The Future of Work: Digital Nomad, or a Hybrid Worker? A short introduction to digital maturity

While we may wonder if it’s already happening, or if it will only be some time before we can talk about post-covid-reality, preparations for returning to the office are underway, and companies are trying to figure out how and when this should happen in the most optimal way.  At the same time, leaders, based on the observations made during the lockdown, are thinking about how to develop best practices and embed processes in the new reality.

Digital nomads – that’s US

The term digital nomad has so far been attributed mainly to programmers, writers and creative positions.  The definition says that this is a person who does their work online from a location of their choice, instead of going to the office every day.  Did you know that a good portion of us, over the past year, have become digital nomads?

Harvard Business Review, in its published findings from a survey of white-collar workers, draws the following conclusions about working from home:

  1. Work efficiency: the lockdown has helped us focus on work that actually matters.  We spend 12% less time in lengthy meetings, and 9% more time interacting with clients and external partners.
  2. Prioritizing tasks: the lockdown has made us take responsibility for our schedules.  We do 50% more activities by choice, favoring those that have more value in our eyes.
  3. Positive evaluation of our own activities: we began to perceive and evaluate our work as more valuable to our employer and ourselves.  The number of tasks rated as burdensome dropped from 27% to 12%.  The work we do is rated as tiring to me and contributing to our goals.

Analyzing the results of the HBR survey, we come to the positive conclusion that working from home is:

  • Definitely more effective.
  • Focused on completing meaningful tasks.
  • Employees are more intrinsically motivated.
  • Employees take “ownership” of their tasks.
  • Employees are much more autonomous, which promotes creativity. 
  • The company’s leadership has become more aware of the importance of management by objectives.

Threats and concerns of leaders with regard to working from home

Staying the course in an already functioning project group is not very difficult.  But building something new, formulating structures, and resolving internal conflicts remotely – all these are challenges. Theoretically, we can get everything done through online messaging, but many leaders feel that they are losing some kind of connection with their team.

Regular online meetings with employees are mainly focused on keeping the team’s morale up and discussing the tasks at hand. However, there is a lack of space, and even more of a lack of form, for long-term team development.  It is more difficult to throw an employee in at the deep end if that employee does not have the opportunity to observe colleagues and learn from them.  They are left alone with theoretical knowledge without the opportunity to gain empirical knowledge.

Leaders also worry about their own development.  Paradoxically, the offer of webinars and courses from the world’s top universities has increased.  Online learning is a way to acquire knowledge. But without opportunities for experimentation and personal reflection, this is not a sufficient ingredient for development.

The sweet face of hybrid work

A recent Accenture report indicates that 83% of employees consider the hybrid work model to be optimal.  We’re talking about a model where employees have the option to work remotely 25% to 75% of the time.  The survey was conducted among 9,326 employees from 11 countries around the world.

The appeal of the hybrid model comes from the ability to bridge the two worlds and take advantage of both work models that most of us are comfortable with.   Employees who used a hybrid work model during Covid-19 enjoyed better mental health, built stronger social relationships at work, and were more likely to feel in the right place doing the work for their employer.  What’s more, hybrid workers also experienced less burnout than those who worked entirely on-site or entirely remotely.

The typical workplace no longer exists.  A very wise statement was made in the Accenture report:


It is wrong to ask  – where should people work in the future? The right thing to ask is – what unlocks a person’s potential, enabling them to be healthy and productive, regardless of where they work?

What do employees want?

Accenture identifies six specific aspects that, when present, ensure high employee performance regardless of where they work.  Let’s start with the soft aspects among which employees indicate the following:

  1. Autonomy at work, specifically realistic goals, a culture of ongoing feedback, and the ability to manage your own time.
  2. A positive organizational culture.
  3. Clear policies on hygiene and prevention, such as staffing levels and disinfecting surfaces.
  4. Supportive leadership based on active listening and concern for the well-being of team members and their personal development.

The next two aspects reflect the need for digital transformation that the vast majority of organizations now recognize.  A need that has grown in importance over the past few years, so that eventually Covid-19 will crank up the sound of the digital tune that is now resonating in most market sectors.  Employees surveyed by Accenture by no means left these areas undeveloped, signaling the need for organizations to increase their digital maturity:

5. Improving skills in emerging technologies such as cloud computing, digital security, robotics, virtual reality and digital collaboration tools.

6. Building a strong digital vision within the organization.  A vision that is clearly communicated and supported through employee training and upskilling opportunities, and that encourages the use of digital tools to drive innovation, collaboration and employee mobility.

Digital nomads, or a hybrid model?

I encourage you to discuss and share your views on the choice of working model in your organizations.  Digital nomads, or a hybrid model?

In my organization it is three days working from the office and two days working from home. Thanks to this division I have more and more personal meetings with candidates, see clients and rediscover the joy of interacting with people.  Additionally I have a chance to cook more often, practice yoga and pet Czarek the cat, which my daughter and I recently took in from a shelter.  Office and home work allows me organize my week differently, I find space to expand my knowledge, I read a lot more and I enter completely new areas. 

Spoiler alert: I will soon share the results of my explorations in a completely new form.  It will be about human capital and digital maturity of an organization.


The future of work: digital nomad, czy pracownik hybrydowy? Krótki wstęp do dojrzałości cyfrowej

O ile możemy zastanawiać się czy to już, czy dopiero za jakiś czas będziemy mogli mówić o post-covid-reality, o tyle przygotowania do powrotu do biur trwają, a firmy starają się skalibrować sposób i moment, w którym optymalnie powinno się to wydarzyć. Jednocześnie, liderzy na bazie obserwacji poczynionych w trakcie lockdownu, zastanawiają się, w jaki sposób wypracować najlepsze praktyki i osadzić procesy w nowej rzeczywistości.

Cyfrowi nomadzi – to MY

Pojęcie digital nomad do tej pory było przypisane głównie do programistów, pisarzy i stanowisk kreatywnych. Definicja mówi, że jest to osoba, która wykonuje swoją pracę online z wybranej przez siebie lokalizacji, zamiast codziennie chodzić do biura. Czy wiedzieliście o tym, że spora część z nas, przez ostatni rok była cyfrowymi nomadami?

Harvard Business Review w opublikowanych przez siebie wynikach badań przeprowadzonych pośród pracowników umysłowych, wyciąga następujące wnioski dotyczące pracy z domu:

1.     Efektywność pracy: lockdown pomógł nam skupić się na pracy, która faktycznie ma znaczenie. Spędzamy o 12% mniej czasu na długotrwałych spotkaniach, i 9% więcej na interakcję z klientami i partnerami zewnętrznymi.

2.     Priorytetyzacja zadań: wzięliśmy odpowiedzialność za nasze harmonogramy. 50% więcej czynności wykonujemy z własnego wyboru, faworyzując te, które mają w naszych oczach większą wartość.

3.     Pozytywna ewaluacja własnych działań: zaczęliśmy postrzegać i oceniać naszą pracę jako bardziej wartościową dla naszego pracodawcy i dla nas samych. Liczba zadań ocenianych jako uciążliwe spadła z 27% do 12%. Wykonywana praca oceniana jest jako mnie męcząca i przyczyniająca się do realizacji celów.

Analizując wyniki badań HBR dochodzimy do pozytywnych wniosków, że praca z domu jest:

  • Zdecydowanie bardziej efektywna.
  • Skoncentrowana na wykonywaniu istotnych zadań.
  • Pracownicy są bardziej zmotywowani wewnętrznie.
  • Pracownicy przejmują „ownership” nad realizowanymi zadaniami.
  • Pracownicy są dużo bardziej samodzielni, co sprzyja kreatywności.
  • Zarządzanie przez cele nabrało mocy i znaczenia w szerszym niż dotąd ujęciu.

Zagrożenia i obawy liderów względem pracy z domu

Utrzymanie kursu w funkcjonującej już grupie projektowej nie przysparza większych trudności. Jednak budowanie czegoś nowego, formułowanie struktur, a także rozwiązywanie wewnętrznych konfliktów zdalnie – są wyzwaniem. Teoretycznie wszystko możemy załatwić za pomocą komunikatorów online, jednak wielu liderów czuje, że traci pewnego rodzaju połączenie z zespołem.

Regularne spotkania online z pracownikami skoncentrowane są głównie na utrzymaniu dobrego samopoczucia zespołu i omówieniu zdań. Brakuje jednak przestrzeni, a nawet bardziej formy, do długotrwałego rozwoju zespołu. Trudniej jest rzucić pracownika na głęboką wodę, jeśli ten nie ma możliwości obserwowania kolegów i uczenia się od nich. Jest pozostawiony sam z wiedzą teoretyczną bez możliwości zdobycia wiedzy empirycznej.

Liderzy martwią się również o własny rozwój. Paradoksalnie, zwiększyła się oferta webinarów i kursów najlepszych uczelni świata. Nauka online jest sposobem na pozyskanie wiedzy. Jednak bez możliwości eksperymentowania i osobistej refleksji, nie jest wystarczającym składnikiem rozwoju.

Słodkie oblicze pracy hybrydowej

Najnowszy raport Accenture wskazuje, że 83% pracowników uważa hybrydowy model pracy za optymalny. Mówimy o modelu, w którym pracownicy mają możliwość pracy zdalnej w 25% do 75% czasu. Badanie przeprowadzono wśród 9,326 pracowników z 11 krajów świata.

Atrakcyjność hybrydy wynika z możliwości połączenia obu światów i wykorzystania obu modeli pracy, w których większość z nas bez problemu się odnajduje. Pracownicy, którzy w trakcie Covid-19 stosowali hybrydowy model pracy, cieszyli się lepszym zdrowiem psychicznym, budowali silniejsze relacje społeczne w pracy i częściej czuli się we właściwym miejscu wykonując pracę dla swojego pracodawcy.. Co więcej, hybrydowi pracownicy doświadczyli również mniejszego wypalenia niż ci, którzy pracowali całkowicie na miejscu, lub całkowicie zdalnie.

Typowe miejsce pracy już nie istnieje. Bardzo mądre stwierdzenie padło w raporcie Accenture:

Błędnym jest zadać pytanie – gdzie ludzie powinni pracować w przyszłości? Właściwym będzie zapytać – co wyzwala potencjał człowieka, umożliwiając mu bycie zdrowym i produktywnym, niezależnie od miejsca pracy?

Czego oczekują pracownicy?

Accenture podaje sześć konkretnych aspektów, których występowanie gwarantuje wysoką wydajność pracowników bez względu na miejsce, z którego pracują. Zacznijmy od aspektów miękkich wśród których pracownicy wskazują następujące:

1.     Autonomia w pracy, a konkretnie realistycznie postawione cele, kultura przekazywania bieżącej informacji zwrotnej oraz możliwość samodzielnego zarządzania własnym czasem.

2.     Pozytywnie nastrajającą do pracy kultura organizacyjna.

3.     Jasno określone zasady dotyczące higieny i prewencji, dotyczące na przykład liczby pracowników w biurze, czy dezynfekcji powierzchni.

4.     Wspierające przywództwo oparte na aktywnym słuchaniu i trosce o samopoczucie członków zespołu oraz ich rozwój osobisty.

Kolejne dwa aspekty odzwierciedlają potrzebę cyfrowej transformacji, którą dostrzega obecnie zdecydowana większość organizacji. Potrzebę, której znaczenie rosło w ostatnich latach, aby ostatecznie Covid-19 podkręcił dźwięk cyfrowej melodii, która obecnie rozbrzmiewa w większości sektorów rynkowych. Pracownicy ankietowani przez Accenture bynajmniej nie pozostawili tych obszarów niezagospodarowanych, sygnalizując potrzebę wzrostu dojrzałości cyfrowej organizacji:

5.     Podniesienie poziomu umiejętności w zakresie nowych technologii, takich jak przetwarzanie w chmurze, bezpieczeństwo cyfrowe, robotyka, rzeczywistość wirtualna i narzędzia do współpracy cyfrowej.

6.     Budowania silnej wizji cyfrowej w organizacji. Wizji, która jest jasno komunikowana i wspierana poprzez szkolenia pracowników i możliwości podnoszenia kwalifikacji oraz zachęcająca do korzystania z narzędzi cyfrowych w celu stymulowania innowacji, współpracy i mobilności pracowników.

Digital nomads, czy model hybrydowy?

Zachęcam do dyskusji i dzielenia się widzą na temat wyboru modelu pracy w Państwa organizacjach – pełna praca z domu, czy jednak model hybrydowy? 

W mojej organizacji są to trzy dni pracy z biura i dwa dni pracy z domu. Dzięki takiemu podziałowi coraz częściej odbywam osobiste spotkania z kandydatami, widuję się z klientami i na nowo odkrywam radość z obcowania z ludźmi. Dodatkowo mam szansę częściej gotować, ćwiczyć jogę i głaskać kota Czarka, którego niedawno przygarnęłyśmy z Córą ze schroniska. Bardzo lubi czwartki i piątki kiedy pracuję z domu – miska jest zawsze pełna 🙂 Praca biurowo-domowa sprawia, że inaczej organizuję sobie tydzień, znajdując przestrzeń na pogłębianie wiedzy, dużo więcej czytam i wkraczam w zupełnie nowe obszary.

Spoiler alert: już niedługo pochwalę się efektami dokonanych eksploracji w zupełnie nowej formie. Będzie o kapitale ludzkim i dojrzałości cyfrowej organizacji.

Author: monikaciesielska

Head hunter of C-level executives. Managing Partner at Carpenter Consulting. President at IMSA Search Global Partners.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s