Wszyscy jesteśmy rekruterami. Każdy menedżer, dyrektor, czy team leader miał szansę budować zespół i uczestniczył w procesie wyboru kandydata. Każda z tych osób, podejmowała decyzje dotyczące zatrudnienia przy udziale nieświadomych uprzedzeń. Powinniśmy je w zasadzie nazwać „mimowolną sympatią / przychylnością” lub „mimowolną niechęcią / negatywnym nastawieniem” do konkretnej osoby.
Ktoś pięknie ujął, że „nieświadome uprzedzenia są jak niewidzialna, lecz wszechobecna siła, która wpływa na wiele decyzji, które podejmujemy w naszym codziennym życiu.” Są czymś w rodzaju małego ciężarka, który doprowadza do przechylania szali. W sferze biznesowej mogą odgrywać znaczącą rolę między innymi w procesie podejmowania decyzji dotyczących zatrudnienia, lub awansu.
Z powodu nieświadomych uprzedzeń, utalentowani kandydaci mogą być pomijani już na etapie procesu selekcji do rozmowy kwalifikacyjnej. Dzieje się tak, ponieważ decyzję można podjąć sprawdzając zdjęcie kandydata w CV, jego imię i nazwisko, pochodzenie, wykształcenie, a nawet hobby.
Podczas rozmowy z kandydatem, liczyło się będzie wstępne wyobrażenie wypracowane na bazie CV i uprzedzeń osoby rekrutującej. W rezultacie, proces rozmowy kwalifikacyjnej będzie jedynie sposobem na potwierdzenie jej przekonań i uprzedzeń.
Uprzedzenia w rekrutacji dotyczą każdej osoby, która podejmuje decyzje o zatrudnianiu co sprawia, że proces rekrutacji jest stronniczy i niesprawiedliwy. Nie jest łatwo uświadomić samemu sobie, w którym punkcie zawodzi zmysł bezstronnej oceny kompetencji kandydata, a górę bierze stereotypowe myślenie. Jesteśmy biologicznie zaprogramowani, aby dostosować się do ludzi takich jak my i dobierać sobie współpracowników reprezentujących podobne postawy i punkty widzenia.
Czy to jest dobre w kontekście budowania zespołu?
Na pewno dużo sprawniej będą podejmowane decyzje w zespole składającym się z jednorodnych charakterów. Jednak brak różnorodności opinii i krytycznego myślenia sprawi, że jednomyślność ograniczy zespół do konkretnych rozwiązań i nie będzie sprzyjała kreatywności i innowacyjności.
Istnieją również całkiem świadome uprzedzenia w zatrudnianiu, które charakteryzują się jawnym uprzedzeniem osób rekrutujących, do określonego typu osobowości ludzkich.
Profesorowie Leeds School of Business na Uniwersytecie w Colorado – Stefanie K. Johnson, David R. Hekman i Elsa T. Chan przeprowadzili interesujące badania związane z uprzedzeniami i problemami na jakie napotykały firmy w procesie budowania różnorodnych zespołów. Wniosek jaki wyciągnięto z badań brzmi następująco:
Jeśli w puli kandydatów jest tylko jedna kobieta / jeden mężczyzna / jeden obcokrajowiec / jeden senior, statystycznie osoby te nie mają szans na zatrudnienie. Dlaczego? Ponieważ każda z tych osób stanowi odejście od normy, a wyjście poza schemat kojarzy się z ryzykiem.
Wnioski nasuwają się same. „Efekt dwóch podobnych osób w puli kandydatów” będzie miał wielkie znaczenie w przezwyciężeniu nieświadomych uprzedzeń i wprowadzenia równowagi kulturowej, płciowej, i wiekowej, która jest oczekiwana w organizacjach.
Czy mamy szansę na przeprowadzenie rzetelnego w ocenie procesu zatrudnienia? Tak, mamy. Jednak wymaga to wytrwałości, systematycznego i ustrukturyzowanego działania w tworzeniu procesu rekrutacji i trzymania się tych reguł przez wszystkie osoby zaangażowane w proces zatrudnienia.
Zacznij od zaakceptowania, że masz nieuświadomione uprzedzenia. Wszyscy je mamy. Rozwijaj się i pogłębiaj temat uprzedzeń, aby móc je u siebie rozpoznać. Leczenie ma szansę na powodzenia tylko przy właściwie postawionej diagnozie. Stwórz proces, który będzie wpierał osoby decyzyjne, w tym Ciebie, w dokonaniu rzetelnej i bezstronnej oceny:
Na koniec, abyśmy poczuli się nieco lepiej z naszymi niedoskonałymi ocenami, przytoczę słowa Iris Bohnet, dyrektor programu Women and Public Policy Program w Harvard Kennedy School. „Zobaczyć, to znaczy uwierzyć” — wyjaśnia Iris Bohnet.
Jeśli nie widzimy mężczyzn-nauczycieli w przedszkolach lub kobiet-inżynierów, w naturalny sposób nie kojarzymy mężczyzn i kobiet z tymi zawodami i stosujemy różne standardy podczas zatrudniania, awansowania i oceny wyników pracy.
Zamiast rozgrzeszać się tymi słowami, podejmijmy lepiej konkretne kroki, aby nie utracić prawdziwych talentów w procesie zatrudniania. Uprzedzenia, jak wiadomo, działają bowiem tylko i wyłącznie na naszą niekorzyść.
{post}: Przyjaźnie w miejscu pracy, zaspokajają psychologiczną potrzebę przynależności. Pracownicy posiadający dobre relacje ze swoimi współpracownikami, są zadowoleni ze swojej pracy i mniej podatni na wypalenie zawodowe. W zamian za…
{post}: Czy nudną, powtarzalną, pozbawioną inspiracji pracę, która z każdym dniem zbliża Cię do wypalenia zawodowego, możesz zmienić w pracę, którą kochasz? Tak twierdzą twórczynie pojęcia job craftingu, profesorki Amy Wrzesniewski…
{artykuł}: Równość płac to temat, który powraca każdorazowo, gdy rozmawiamy o budowaniu kultury organizacyjnej opartej o DEI (Diversity, Equity & Inclusion). DEI jest hasłem powszechnie używanym w firmowej komunikacji. Niestety, dość często…