Budowanie candidate experience to sport zespołowy

Dzień dobry Wszystkim! Witam w podcaście "Skrzydlaty HR". Moim gościem jest dzisiaj Maja Gojtowka, autorka bloga o tematyce HRowej, obserwatorka trendów i przede wszystkim autorka bardzo ciekawej książki "Candidate Experience. Jeszcze kandydat czy już klient?" Cześć Maju!

Cześć! Dzień dobry! Bardzo dziękuję za zaproszenie.

Bardzo się cieszę, że mogę Cię gościć w moim podcaście. Zacznę od pociągnięcia wątku ogromnego wrażenia, jeśli chodzi o Twoją książkę. Jestem rekruterem, więc jak się domyślasz bardzo do mnie trafiła. Przeczytałam ją jednym tchem w pociągu na trasie Gdańsk-Warszawa. Mój zachwyt wybrzmiał w sumie na kilku poziomach. Z jednej strony jako head huntera-weterana z dużym doświadczeniem, (myślę, że tak powinnam o sobie mówić) , ale również jako pracodawcy i jako kandydata w procesach rekrutacyjnych. Osobiście uważam, że jest to lektura obowiązkowa dla pracodawców, rekruterówn, całego HRu i pewnie tutaj mogłbyśmy zakończyć podcast, ale chciałabym poprowadzić naszą rozmowę w taki sposób, że przyjrzymy się naszemu polskiemu, rodzimemu rynkowi pracy.

Chciałabym zacząć tą rozmowę od poddania ocenie obecnej sytuacji na rynku. Jak oceniasz poziom rekrutacji w Polsce? Czy kandydaci Twoim zdaniem wychodzą z rozmów rekrutacyjnych z dobrą opinią na temat potencjalnych pracodawców?

Nie, nie wychodzą i to zresztą pokazują od lat badania dotyczące "candidate experience", jakie przeprowadza rekruter razem z ??? digital. Tam z roku na rok wyniki są coraz lepsze i ten poziom świadomości tematu doświadczeń kandydatów jest coraz wyższy. Jednak z drugiej strony, jak przyjrzymy się temu w skali makro, to jeden na dwóch kandydatów ma poczucie, że pracodawcy nie dbają o jego doświadczenia, podczas gdy jeden na dwóch ma poczucie, że dbają. To jest takie podejście 1:1. Z mojej perspektywy to nie jest coś, z czego powinniśmy być dumni. Oczywiście patrzenie na rynek całościowo sprawia, że nie bierzemy pod uwagę pewnych branż, gdzie ta świadomość doświadczeń kandydata jest wyższa. No bo np. mamy branżę IT. Tam z faktu tak dużego zapotrzebowania na kandydatów i tak ogromnego ich braku oraz walki o nich, to już nie jest tylko walka na poziomie regionów, makroregionów, kraju, ale jest to po prostu walka globalna. Bo na koniec dnia temu deweloperowi, inżynierowi naprawdę nie robi różnicy już dzisiaj, czy on będzie pracował w Polsce, w Stanach, czy gdziekolwiek indziej.

Pracodawcom też to już nie robi różnicy, więc te oferty spływają z całego świata...

Oferty absolutnie spływają z całego świata. No i chcąc nie chcąc, ta branża musiała jako pierwsza zacząć brać te doświadczenia kandydatów pod uwagę. Ale z drugiej strony, jak popatrzymy na badania, w 2020 roku przeprowadzałam takie badania wspólnie z ???, tam znowu te wyniki nie były porywające. Kandydaci mają w sobie mnóstwo żalu, goryczy, nie docenienia, nie wysłuchania. Praktycznie w każdym badaniu wraca nam temat braku informacji zwrotnej. Ludzie mają poczucie, że nikt się z ich aplikacjami nie zapoznaje i na koniec dnia oni nie wiedzą, dlaczego odpadli z procesu rekrutacyjnego. Ostatnio na LinkedInie mignął mi post dziewczyny, która pracuje w branży jako handlowiec, sprzedawca, sprzedawczyni. Ona napisała, że przestaje szukać pracy, bo już po prostu nie może. Ją tak frustruje ten brak informacji zwrotnej, że ona po prostu nie ma siły. I to znów jest coś, co ja też obserwuję.

Mam bardzo dobrego kolegę, którego bite 10 lat namawiałam do zmiany pracy. On przez 10 lat był w organizacji. Był niezaangażowany, nieszczęśliwy, niezadowolony. W ogóle mu się tam nie podobało, ale myśl, że on ma wyjść na rynek i aktywnie szukać pracy, była na koniec dnia bardziej stresująca niż trwanie w tym, co on już zna. Zatem trwał. Bo jak sobie pomyślał, że musi wyjść, poprawić CV, czego nie lubi, zastanowić się, jak się sprzedać, czego nie lubi, a potem mierzyć się z brakiem informacji zwrotnej, co jest bardzo frustrujące, on stwierdził, że na koniec dnia woli być niezaangażowany w tym miejscu, w którym jest.

To brzmi strasznie,

To prawda. To brzmi strasznie i jest bardzo smutne. To jest taka sytuacja patowa. Z drugiej strony, musimy mieć świadomość, że działy HR są ogromnie przeciążone. Nie dalej jak wczoraj rozmawiałam z klientką, która mi opowiadała, że wspólnie z 3 osobowym zespołem, z czego były tam dwie rekruterki i ona jako liderka, (ona mniej rekrutowała, bardziej zarządzała zespołem i miała też inne obowiązki), w ciągu roku zrekrutoway 500 osób. I to nie były rekrutacje masowe. To były rekrutacje eksperckie w branży farmaceutycznej, gdzie tych ludzi trzeba często było poszukać w Polsce czy na świecie. Ona zrekrutowala 500 osób. Ile to jest rekrutacji per rekruter? Jak te dziewczyny musiały być obciążone? Jak one musiały być sfrustrowane tym ciągłym poszukiwaniem!?

Ale też dosyć trudne jest udzielanie feedbacku tak dużej liczbie kandydatów, bo jesli 500 osób zostało zatrudnionych, to przecież dużo więcej było w procesie.

Tak, tak, oczywiście, że tak. Z mojej perspektywy udzielanie feedbacku to jest w ogóle temat rzeka. Ja mam takie poczucie, że my często jako rekruterzy w branży HRowej skupiamy się na tych ludziach, których w pierwszym rzucie wyselekcjonowaliśmy jako potencjalne talenty. Na nich się najbardziej skupiamy. A cały problem polega na tym, że te talenty stanowią X procent 5, 10%wszystkich rekrutacji. Zatem z drugiej strony mamy 90, 95% aplikacji, które nie mają żadnej informacji zwrotnej. Na koniec dnia, to jest ta grupa ludzi, która wychodzi na rynek z komunikatem: "Nikt się mną nie interesuje... Znowu zaplikowałam i kolejna firma w ogóle do mnie nie wróciła z informacją zwrotną." I to jest coś, nad czym trzeba pracować. Ja często, kiedy pracuję z zespołami HR, z rekruterami i z rekruterkami, mierzę się z takim komunikatem: "Ale Maja, jak my mamy tym ludziom udzielić informacji zwrotnej, skoro my mamy tyle aplikacji, że nie mamy czasu!" I tutaj wraca do nas temat automatyzacji i szablonów wiadomości, które można wysyłać kandydatowi. To jest taka naprawdę drobna sprawa. I oczywiście nie stworzymy w miarę uniwersalnej wiadomości, którą będziemy w stanie wysłać każdemu kandydatowi, ale pracując nad copywritingiem????, nad doborem słów, możemy stworzyć coś więcej niż: "Dziękujemy za Twoją aplikację. Niestety wybraliśmy innego kandydata. Pozdrawiamy."

W zasadzie innymi słowami możemy dać dokładnie ten sam przekaz, ale kandydat poczuje się zwyczajnie lepiej.

Tak, poczuje się lepiej i nie będzie miał w sobie takiej frustracji. Ja też bardzo głęboko wierzę w tempo informacji zwrotnej. Uważam, że na pewnym etapie te informacje trzeba wysyłać szybko. No bo prawda jest taka, że kiedy przeglądamy kandydatów, to jest kwestia sekund, kiedy wiemy: tego bierzemy, tego nie. I ja przyznaję, że do dziś nie rozumiem, dlaczego wiele firm czeka np. miesiąc albo dwa tygodnie z przekazaniem informacji zwrotnej tym kandydatom odrzuconym na pierwszym etapie

No tak, bo są też tacy, których jeszcze rozważamy, ale nie do końca jesteśmy pewni. Tutaj się z Tobą zgodzę. Natomiast to jest jedno z moich pytań, bo to pojawiło się w Twojej książce, któraś z firm, nie pamiętam już teraz nazwy, na pewno mi zaraz przypomnisz, zdecydowała się na udzielanie feedbacku już w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej i pomyślałam sobie: "Ja też to robię!" Uważam, że to ma sens. Jeśli wiem, że brakuje jakiegoś doświadczenia albo jakiegoś konkretnego skilla, to mogę od razu poinformować kandydata o tym fakcie i on już wie, że nie będzie uwzględniany w procesie rekrutacyjnym. Albo jeśli mam jakąś wątpliwość, mogę powiedzieć: "Muszę porozmawiać o tym z klientem,...Muszę porozmawiać o tym z biznesem. Ustalimy, czy jest to "must have", czy jest to warunek konieczny i wtedy wrócę do Pana czy do Pani z informacją, czy możemy procesować Pana, Panią dalej."

Tak, to był akurat ... To jest organizacja, w której wdrożono feedback na dalswych etapach. To było jeszcze przed pandemia, kiedy kandydaci przychodzili do biura. To też był taki pewien wyraz szacunku dla nich. Skoro przyszli, skoro poświęcają swój czas, umówmy się, że to nie jest 15 minut, tylko często godzina, dwie, trzy, wiemy jak te rekrutacje na wyższe stanowiska w IT mogą wyglądać, ta informacja zwrotna była przekazywana od razu. Ja czasem mam wrażenie, że jest taki duży strach w branży przed udzielaniem informacji zwrotnej od razu, bo spotkałam się z takim argumentem, że to może kandydata przestraszyć, że za bardzo go chcemy.

To jest trochę tak, jak parę lat temu z moim mężem kupowaliśmy mieszkanie. Obejrzeliśmy absolutnie wszystkie mieszkania w stolicy, no i nieoczekiwanie, pewnego dnia znaleźliśmy jedno totalnie zdewastowane, w fatalnym stanie, ale naprawdę poczuliśmy jego ducha i stwierdziliśmy: "Dobra, bierzemy!". Byliśmy pierwszymi osobami, które obejrzały to mieszkanie. Wyszliśmy i już za drzwiami na siebie spojrzeliśmy. Ja pytam się mojego męża, czy już powiedzieć właścicielom, że bierzemy . A mój mąż mówi: " Nie! Zachowajmy pozory. Zejdźmy na parter!" To było na czwartym piętrze... Zatem to jest kwestia pozorów, tej gry, którą my lubimy. w rekrutacji gdzieś tam rozgrywać. Ja się często śmieję, że rekrutacja, komunikacja HR, dział HR to jest jeden z bardziej tajemniczych działów. Zobaczmy, nie możemy na temat udzielić informacji, nie możemy powiedzieć, jakie są widełki. Nie możemy do końca powiedzieć, jakie będą obowiązki na tym stanowisku, bo często nie wiemy. Nie możemy powiedzieć, od kiedy ten kandydat będzie pracował, na jakim projekcie... Wszystko jest pełne tajemnicy, a dzisiaj kandydat potrzebuje pewnej kawy na ławę i powiedzenia jak będzie.