Kobiety w IT, charakterystyka branży, trendy i możliliwości
Odcinek #14

Kobiety w IT, charakterystyka branży, trendy i możliliwości

Rozmowa z: Maria Janiszewska
Country Manager w RITS

„This is a man’s world?’ śpiewa James Brown, a ja i moja gościni w podcaście „Skrzydlaty HR” – Maria Janiszewska, zastanawiamy się czy słowa tej piosenki należałoby odnieść do branży IT.

Jaki jest próg wejścia do branży? Czy wykształcenie techniczne to „must have”? Czy pracodawcy IT są zainteresowani, aby budować różnorodne zespoły? Jednak to co wybrzmiewa w tej rozmowie najgłośniej to ogromne wsparcie i zachęta dla dziewczyn, kobiet, aby z odwagą sięgać po interesujące je tematy i stawiać sobie ambitne cele.

Maria Janiszewska
Na konferencji Women in Tech Summit podchodzi do mnie dziewczyna. Mówi, że jest pielęgniarką, chociaż kocha matematykę i chciałaby pójść w stronę IT, ale całe życie mówiono jej, że ona się do tego nie nadaje, że nie powinna interesować się silnikami, informatyką, technicznymi przedmiotami, bo to jest dla chłopców. Ona słyszała to od własnych nauczycieli. Jak dziewczyna może później podjąć, ten odważny dla niej bardzo krok, porzucić przypisaną jej rolę i pójść w upragnionym kierunku? Dlatego ja ciągle próbuję tym dziewczynom mówić - nie bójcie się, próbujcie! Nie będzie lepszego czasu na to, żeby wejść do IT.
mówi Maria Janiszewska, Country Manager w RITS i współzałożycielka Women’s Indian Chamber of Commerce and Industry
Zapraszam do podróży po świecie IT, do którego jak się okazuje, stoją szeroko otwarte drzwi

00:32 – BRANŻA IT W POLSCE / TRENDY

  • luka kompetencji versus rosnące wynagrodzenia,
  • juniorzy pukający do drzwi pracodawców,
  • developerzy na ścieżce menedżerskiej,
  • inwestycje w talenty,

15:00 – REKRUTACJA W IT

  • ewaluacja kompetencji twardych i miękkich,
  • najistotniejsze kompetencje miękkie,
  • motywacja do zmiany pracy,

22:37 – KOBIETY W IT

  • wsparcie kobiet w procesie przebranżowienia,
  • kierunki i obszary technicznego rozwoju kobiet,
  • czy brak wykształcenia technicznego zamyka drzwi?
  • wynagrodzenia kobiet w IT,
  • w jaki sposób zwiększyć udział kobiet w debacie publicznej?

Transkrypcja rozmowy

Monika Ciesielska:

Dzień dobry wszystkim! Witam w podcaście "Skrzydlaty HR". Moim gościem jest dzisiaj Maria Janiszewska, Country Manager w RITS. RITS to jest Software House, który specjalizuje się w Outsourcingu IT i automatyzacji procesów biznesowych. Maria jest również jedną z założycielek Women's Indian Chamber of Commerce and Industry, w skrócie WICCI. Jest to organizacja, która wspiera indyjskie kobiety w branży IT. Cześć Maria.

Maria Janiszewka:

Cześć Monika! Bardzo miło tutaj być gościem, w gościnie, właściwie teraz tak powinnam mówić, u Ciebie.

Monika Ciesielska:

Zacznijmy od tego, co piszczy w branży IT. Zapotrzebowanie na ekspertów zdecydowanie przewyższa ich dostępność na rynku, ale nie od dziś. W zasadzie to jest sytuacja, która jest, można powiedzieć, constant. Aby wygrać konkurencję o talenty, firmy bardzo często muszą grać wynagrodzeniem. Wyzwanie jest tym większe, że polskich specjalistów, którzy współpracują z firmami w modelu B2B, o tych specjalistów coraz mocniej zabiegają firmy z innych krajów. Proponują im wynagrodzenie w innej walucie. To są wnioski, które płyną z raportu płacowego Hays Technology, który został przygotowany właśnie dla rynku IT contracting. Z powodu tych luk kompetencji i konieczności konkurowania z europejskimi pracodawcami, 84% firm z branży IT zaplanowało podwyżki na ten rok. I teraz właśnie pytanie, czy faktycznie tak się dzieje? Obserwujesz ten trend, czyli ciągle rosnące wynagrodzenia w branży, czy może to się jednak troszeczkę ustabilizowało?

Maria Janiszewska:

To może zacznę od tego, że trend wzrostu wynagrodzeń i planowania ich z wyprzedzeniem w IT, to jest trend, który co najmniej pojawiał się już przed pandemią . Jesteśmy w momencie, kiedy popyt na tych specjalistów, których teraz na rynku faktycznie brakuje, jest tak duży, że podaż nie jest w stanie nadrabiać. No i działa tutaj normalne prawo rynku. Staramy się próbować przepłacić pracowników, żeby ich zachęcić, żeby przyszli do nas, do firm, ale tak jak mówię, to nie do końca jest skorelowane z samą pandemią. To się działo już dużo wcześniej. Natomiast faktycznie pandemia uwolniła kapitał zagraniczny, który chce, już nie boi się sięgać bezpośrednio do Polski po specjalistów. Natomiast czuję pewne spowolnienie. Widzę, że te firmy, które się znajdują w Stanach, trochę boją się zatrudniać ludzi bezpośrednio, wiec tego typu firmy, jak my, gdzie jesteśmy pomiędzy, mocno działają i widzę, że da się. Dzięki temu my też możemy trochę ten proces zahamować. Mamy lepsze stawki od klientów zagranicznych i oferujemy naszym ludziom faktycznie wyższe wynagrodzenia. Więc udaje się zatrzymać trochę ludzi w Polsce, ale myślę, że ten trend będzie się mocno rozwijał, czyli ludzie i tak będą mieli dużo wyższe oczekiwania.

Monika Ciesielska:

Pamiętasz jeszcze przed pandemią, była taka tendencja części klientów, żeby budować zespoły, które są stacjonarnie na miejscu. Teraz to już w ogóle nie jest temat, prawda?

Maria Janiszewska:

Ja myślę, że teraz w ogóle jak któryś z naszych klientów mówi, że: "Mamy tutaj planowany powrót do biura." To ja mówię: "Będzie mi bardzo trudno kogokolwiek Panu zaoferować." Chociaż pojawiają się kandydaci, którzy sami mówią, że chcą pracować z biura. Pojawia się już taki też trend w drugą stronę, że przychodzą ludzie i mówią: "Słuchajcie, jesteśmy zmęczeni, zmęczeni pracą z domu, zmęczeni łączeniem wychowywania dzieci, gotowania, sprzątania i w międzyczasie pracowania. Dajcie mi ten komfort, jeżeli jest to możliwe, pracę z biura." Także faktycznie to się dzieje.

Monika Ciesielska:

A co z juniorami? Myślę, że możemy mówić o pewnym trendzie, takim bardzo dużym zainteresowaniu kandydatów z różnych branż branżą IT. Myślę, że można spokojnie nazwać juniorami w IT zarówno osoby, które się przebranżawiają i są w wieku 35 lat czy 40-u. Mówimy też o juniorach, którzy właśnie wychodzą ze szkół. Chęć wejścia do IT deklaruje coraz większa grupa. Niestety, aż 77% juniorów twierdzi, że znalezienie pierwszej pracy w IT wcale nie jest takie proste. Czy to jest tak, że firmy nie chcą lub nie mają czasu na szkolenie juniorów? Podobno rekruterzy otrzymują 300 CV na jedno miejsce pracy szukając juniora.

Maria Janiszewska:

Ja myślę, że to jest całkiem prawdopodobne, w szczególności, że ten trend pójścia do IT jest bardzo wysoki. Potworzyło się mnóstwo szkółek, które w pół roku, w rok uczynią z Ciebie developera. Widzę, że w ogóle ludzie po takich szkoleniach rzadko kiedy podejmują pracę w IT. Są tak przerażeni tym, czego się nauczyli na tym szkoleniu, że oni sobie nie wyobrażają, jak będą wykonywać swoją pracę w przyszłości. I to jest taka bariera bardziej psychologiczna, którą muszą przełamać ci ludzie, którzy się reskillują albo w ogóle chcą w ten sposób rozpocząć swoją pracę w IT. To nie znaczy, że trzeba się zniechęcać. Próg faktycznie wejścia bywa trudny na początku szczególnie, jeżeli student nie zaczął podczas swojego uniwersytetu, czy podczas nauki na politechnice jakiegoś stażu, to będzie mu dużo ciężej wejść już po skończeniu studiów. Także faktycznie taki trend jest.

Tak jak Ci chyba wspominałam wcześniej przed rozmową, miałam przyjemność bycia na Women in Tech Summit i tam rozmawiałam z bardzo dużą ilością dziewczyn z liceów,( co mnie bardzo dziwiło, że dziewczyny w wieku 15,16-u lat chcą się już interesować stażami), oraz ze studentkami i oni faktycznie przyszli tam szukać pracy i powiedzieli, że nie było jakiejś super otwartości i nie wiadomo ilu stanowisk dla licealistów, studentów pewnie trochę lepiej, ale faktycznie dziewczyny powiedziały, że one chciałyby w wakacje zrobić staż i firmy, które były tym zainteresowane, można było je policzyć na jednej ręce. A to były naprawdę duże firmy, które śledzą trendy rynkowe i starają się do tego dopasować. Więc nie dziwie się, że juniorom jest trudno. Faktycznie, jak się otwierają jakieś stanowiska juniorskie u nas, to ta ilość CV jest bardzo duża. Ja myślę, że to w takim razie jest bardzo dobry sygnał, że być może ten trend, o którym rozmawiałyśmy w pierwszym pytaniu, się trochę zmieni, no bo faktycznie taki pęd na to, żeby zostać człowiekiem w IT i mieć trochę wyższą pensję, niż koledzy zaczynający w innej branży, jest spore.

Monika Ciesielska:

Czytałam artykuł, w którym ktoś polecał budowanie marki własnej juniorom. Jeff Bezos, szef Amazona, powiedział, że "siłę marki własnej poznaje się po tym, jak o nas mówią w pokoju, w którym nas nie ma". Coś w tym jest. A właśnie, czy to jest słuszna droga na wyróżnienie się wśród masy już osób, które pragną rozpocząć pracę w IT?

Maria Janiszewska:

Wiesz, co to jest dobre pytanie. Wydaje mi się, że pierwszym takim krokiem faktycznie jest stworzenie chociaż profilu na LinkedInie, bo inaczej nie odnajdą Cię rekruterzy. Jeżeli nie ma Cię w internecie i w żaden sposób się nie ogłaszasz, nie jesteś chociażby na Facebooku na jakiś grupach, to tak, jakby samemu sobie odcinasz dostęp do informacji. Zgadzam się z Jeffem, buduj tą markę! Niekoniecznie ona musi być już taka fantastycznie influencerska, ale zostaw po sobie ślad, żeby ktoś Cię odnalazł, bo inaczej będzie bardzo Ci trudno wejść w ten rynek. I tak to faktycznie wygląda, chociaż myślę sobie, że studenci już teraz bardzo o to dbają już w takim swoim środowisku, czyli faktycznie udzielają się w różnego typu kołach naukowych, wyjeżdżają, tworzą wspólne społeczności i różnego typu przedsięwzięcia. I myślę, że oni już wśród swoich społeczności mają renomę. To też jest ważne, bo też widzimy taki trend, że jeżeli przychodzi do nas jeden student, z jednej uczelni, z jednego kierunku, to będzie ciągnął swoich kolegów, bo to jest tak jakby przetarta ścieżka. Widać, że to pokolenie, które teraz wchodzi na rynek pracy, ono potrzebuje trochę takiego powiedzenia: "Przyjdź do nas, tu jest Twój kolega!" albo "Zrobimy tak prosty dla Ciebie proces, że nie będziesz musiał się specjalnie stresować!" To jest bardzo ważne dla młodego pokolenia. Jeżeli miałabym dać radę jakoś pracodawcom, to nie utrudniajcie tego procesu.

Monika Ciesielska:

Mówi się, że część szkolących się kandydatów nie może znaleźć zatrudnienia, ponieważ szkolą się z niewłaściwych technologii. Ja sama rekrutująca również w branży IT, powiedziałabym bez mrugnięcia okiem, że wśród technologii wciąż rządzi Python i Java, wśród specjalizacji pewnie back-end, project management i UX. Jakie Twoim zdaniem są poszukiwane technologie i specjalizacje? Co byś doradziła tym juniorom? W jakim pójść kierunku?

Maria Janiszewska:

Ja myślę, że jeżeli chcą się rozwijać w developmencie, zacząć od jakiegokolwiek języka i sobie szukać swojej drogi. To jest tak, że znam mnóstwo osób, które się switch-ują. W pewnym momencie stwierdzają, że jeżeli nie Java, to być może jakiś inny język będzie im bliski albo jakaś modyfikacja Javy, która też funkcjonuje w świecie. Ja bym się tutaj nie skupiała na tym, w jakim języku chcesz programować, przy jakiej technologii chcesz być blisko. Skupiłabym się na roli w projekcie, jaką chcesz pełnić. Tak jak wymieniłaś UX-a, mamy też testerów, analityków, grafików czy mnóstwo innych ról po drodze, chociażby Scrum Masterów, Product Ownerów Ja myślę, że warto zacząć, rozeznać sobie, jak wygląda ten proces i takich historii, gdzie ktoś na przykład był deweloperem i zaczyna być Scrum Masterem albo był testerem i zostaje analitykiem, mamy bardzo wiele. Ja bym bardzo radziła: "Znajdź swój obszar, w którym chcesz się rozwijać, a technologie sobie dopasujesz!" Bo to faktycznie też trochę rynek dyktuje, które technologie są teraz najbardziej trendy i których się najwięcej używa, które są fajne, które nie będą się rozwijać. Takie też proszę, śledźcie!. Najpierw rola, później technologia.

Monika Ciesielska:

Czy jest obecnie jakiś trend, jakiś szał na określoną specjalizację? Ja pamiętam dwa lata temu, jak zaczął się szał na SharePoint'a i to po prostu było niesamowite. Z tygodnia na tydzień rosły pensje. Oczywiście była skończona liczba kandydatów i wszyscy chcieli po prostu kandydatów w tej specjalizacji. Czy w tej chwili jest taka sytuacja, czy raczej rozkłada się to w miarę po równo?

Maria Janiszewska:

Teraz widzę duże wznowienie Javy. Był taki moment, że wszystkie języki się trochę wyrównały. Było trochę Neta, było trochę Javy, było trochę PHP, Pythona. Faktycznie był taki moment, że tak to funkcjonowało. Teraz to się jakoś widzę, ostatnio skupia na Javie. Nie wiem, czy to wynika z tego, że akurat takich mam klientów i teraz widzę, że klienci o to pytają. Natomiast takim zupełnie innym trendem, który myślę, że będzie królował w najbliższym czasie, to jest cyberbezpieczeństwo i wszyscy specjaliści, którzy są blisko cyberbezpieczeństwa, będą bardzo potrzebni. Tak samo firmy już nam krzyczą, że to jest kierunek, w którym jest pewna luka, w szczególności na rynku polskim i jeżeli jej nie zapełnimy, to też będzie dość duży problem. To też bym doradziła ludziom, jeżeli to jest jakiś obszar, ktory Cię interesuje i wahasz sie pomiędzy czymś, to myślę, że cyberbezpieczeństwo jest bardzo ciekawą opcją.

Monika Ciesielska:

Zacytuję teraz wyniki badania, które przeprowadził SWPS i NoFluffJobs: "Zaledwie co trzeci kandydat deklaruje chęć wejścia na ścieżkę menedżerską. Nie każdy kodujący chce zarządzać zespołem czy projektem, ponieważ dla wielu programistów i programistek rola menedżera oznacza pożegnanie się z kodowaniem i późniejsze trudności w znalezieniu nowej pracy." Na ile klarownie branża IT wyznacza ścieżki rozwoju dla kandydatów? Na ile udaje się wyłapywać i promować talenty?

Maria Janiszewska:

To jest bardzo trudne i bardzo dobre pytanie. Z mojego dotychczasowego doświadczenia, jeżeli chodzi oczywiście o stronę biznesową IT, to nie ma żadnego problemu, bo to jest zupełnie inny trend. Tak jak mówisz, programiści nie chcą się rozwijać w tej strefie, bo oni będą w pewnym momencie albo bardzo ograniczeni, albo oderwani od technologii. A przecież po to studiowali, po to się uczyli, po to mają mnóstwo szkoleń, że chcieliby się dalej w tym rozwijać. Jest taki faktyczny moment, kiedy ktoś z jego przełożonych mówi: "Kurczę, Ty masz takie dobre skille miękkie, fajnie się rozwijasz. Może zostaniesz tym liderem?". I dla mnie to jest zawsze taki duży błąd. Zastanówcie się, czy na pewno chcecie z fantastycznego programisty, który ma dobre skille miękkie robić menedżera? Dlatego że to, nie zawsze ale pewnie w dużej mierze, kończy się czyimś nieszczęściem. Czyli albo ten człowiek się wypala i w pewnym momencie mówi: "Zwróćcie mnie do technicznej roli, bo nie wytrzymam! albo sobie z nią nie radzi, bo jest trudna i stara się za wszelką cenę przetrwać.

I to są moje doświadczenia. To co też ja bym mogła doradzić i widzę, że świetnie się sprawdza, poszukajcie w organizacji, wśród osób, które mają bardziej miękkie role, czyli to są PMowie, kiedyś nam się świetnie sprawdzały na przykład osoby zarządzające projektem, ale np. Scrum Masterzy, bądź osoby blisko projektu, które niekoniecznie pełnią rolę super techniczną. Analitycy są fajnymi liderami, którzy przychodzą i mówią: "Słuchajcie, ja jestem gotowy na to, żeby zostać liderem". Ja myślę, że jeżeli to wychodzi od człowieka, nawet od programisty, bo to też się zdarza, to jest zupełnie inna sytuacja, niż jak przychodzi do Ciebie Twój przełożony i mówi:"A może być został liderem?" Pozwólmy liderom samym się wyłonić, oczywiście jeżeli mamy na to przestrzeń, i samym, stać się menedżerem. Nie starajmy się nikogo zmuszać, bądź nawet sugerować mu takiej roli. Ja wiem, że to jest trudne, bo czasami ktoś odchodzi z zespołu. Menedżer odchodzi i trzeba go w jakiś sposób zastąpić. Ale dużo lepiej się sprawdza to, jeżeli taki człowiek sam przyjdzie i powie:"Ja chcę!" Natomiast słuchajmy swoich ludzi, to też jest chyba jedna z moich najważniejszych rad do jakiegokolwiek menedżera. Słuchaj swoich ludzi, bo jest mnóstwo ludzi, którzy powiedzą:"Ja jestem techniczny, ale już się znudziłem, chcę być menedżerem." I takie sytuacje też są. Także nastawiajcie uszy, róbcie one-2-one'y, nie statusy ze swoimi ludźmi, one-2-one'y gdzie oni mają przestrzeń powiedzieć, jak się czują, czego im brakuje, co było fajne, jaki odnieśli sukces, z kim lubią pracować. Słuchajcie tego bardzo mocno, bo to będzie dla Was game changer proby zostawienia tych ludzi w organizacji..

Monika Ciesielska:

Zastanawiam się też, na ile w ogóle inwestowanie w talenty IT ma sens? Znaczy nie chcę, żeby to źle zabrzmiało, bo inwestowanie w rozwój w ogóle ludzi ma sens w stu procentach. Natomiast to jest branża, w której pracownicy, programiści pracują jednak projektowo. W związku z tym może być tak, że będziemy w kogoś inwestować przez 2 lata trwania projektu, a później ta osoba przejdzie do innej organizacji i może zostać taki żal: "tyle włożyłem swojej energii, przygotowałem tę osobę i odchodzi, wychodzi w świat, idzie gdzie indziej..." Ciężko jest tutaj mówić o takich długotrwałych ścieżkach kariery w jednej organizacji, prawda?

Maria Janiszewska:

Oczywiście, chociaż zdarzają się wyjątki nawet wśród programistów. Kiedyś usłyszałam, to było bardzo viralowe zdanie, że jeżeli zainwestujesz dużą ilość w rozwój i szkolenia swojego pracownika, to co się stanie, jeżeli tego nie zrobisz? Ja myślę, że to jest dużo bardziej właściwe pytanie. Po pierwsze, jeżeli nie będziemy inwestowali w rozwój, to myślę, że ta rotacja i odejście pracownika nastąpi dużo szybciej, a po drugie będziemy mieć mniej kompetentną osobę. Ja wiem, że to jest zawsze taki żal, że ona będzie krótko, bo super w nią władowaliśmy najlepsze szkolenia i ona na rynku jest dużo więcej warta, niż jak do nas przychodziła. Natomiast jeżeli tego nie zrobimy, to stracą na tym klienci, stracimy na tym my jako pracodawca i straci na tym człowiek, bo się rozczaruje naszym podejściem. To jest trudne w ogóle zarządzać tymi szkoleniami. Widzę, że ten trend, w ogóle tworzenie całych działów w firmach, które tym się zajmują, jest dość mocny. Więc trochę mam taką odpowiedź, że nie ma wyjścia, musimy inwestować w rozwój ludzi, jak chcemy być konkurencyjni.

Monika Ciesielska:

Myślę, że to jest też taka fajna informacja dla innych branż, że warto inwestować w ludzi, niekoniecznie oczekując od nich lojalności pozostania w organizacji, że samo inwestowanie nawet w krótkim okresie powoduje, że nasza organizacja rośnie, bo rośnie wiedza i doświadczenie talentu, na który stawiamy, w który inwestujemy.

Porozmawiajmy teraz o procesie rekrutacji w IT, mój ulubiony temat, jak postrzegasz ten proces? Ponieważ jest to proces bardzo szybki, obarczony presją konkurencyjnych ofert, a także oczekiwań biznesu, aby oczywiście jak najszybciej skompletować zespół. Czy uważasz, że koncentracja w większości na aspektach technicznych, bo tak w większości wyglądają rekrutacje w IT, czy ta koncentracja na kwestiach merytorycznych wystarczy? Czy nie czas, żeby również położyć nacisk na badanie skilli miękkich?

Maria Janiszewska:

To już się dzieje. Powiem Ci z punktu widzenia klientów, już w ostatnim roku, dwóch, zdarzyło się klientowi odrzucić fantastycznego, technicznego człowieka, bo wiedział, że nie wpasuje mu się w zespół, bądź nie miał wystarczających skilli, które są wymagane na poziomie ich organizacji. Także to się bardzo zmienia. Widziałam też sytuację, kiedy człowiek, który miał dużo mniejsze doświadczenie techniczne ale chciał się uczyć, i był otwarty, i był bardzo rozwinięty, jeżeli chodzi o te skille miękkie, dostał pracę na dużo wyższym poziomie. Oczywiście tam wszystko musiało być do niego dostosowane tylko dlatego, że wpasowywał się super w zespół, tworzył fajną atmosferę, spiął ten zespół i naprawdę został tam na lata. Więc to trochę tak jest, że to się bardzo zmienia. Ja sama już tworząc swój zespół, to też jest ciekawy trend, wolę zatrudniać juniorów, bo będę miała szansę z nimi pracować od zera, korzystać z ich fantastycznego doświadczenia. Bo wyobraźcie sobie, że ja prowadzę bardziej zespół sprzedażowo-rekrutacyjny, natomiast ich znajomość aplikacji, trendów na rynku, tego, co się dzieje, jest tak ogromna, że to jest obecnie wymiana wiedzy pomiędzy mną a nimi i tworzenie fantastycznych, fajnych, zupełnie innowacyjnych rozwiązań. Także tego się w ogóle nie należy bać, mimo że są świeżą krwią, która potrafi bardzo wiele zmienić w organizacji. To jest bardzo ważne.

Monika Ciesielska:

Co myślisz o zbieraniu referencji w procesie rekrutacji? Znam mnóstwo historii typu kandydat, którego zatrudniła firma, okazał się np. bardzo problematyczny w pracy. Był daleki od efektywnej pracy zespołowej i cały czas musiał stawiać na swoim, był po prostu trudnym współpracownikiem. Ciężko jest zweryfikować takie aspekty w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, szczególnie tak krótkiej jak ta, która odbywa się w branży IT. Natomiast faktycznie w trakcie zbierania referencji jesteśmy w stanie dowiedzieć się takich rzeczy od poprzednich pracodawców bądź współpracowników. I to może nas ustrzec przed zatrudnieniem takiej osoby. Jak Ty podchodzi w ogóle do tematu referencji? Bo ja pamiętam, że namawiałam mój zespół do tego, żebyśmy to robili, bo ja wywodząca się z Executive Search pomyślałam, że może warto byłoby przenieść niektóre dobre praktyki właśnie z Executive Search i tych rekrutacji wyższego szczebla do rekrutacji IT. Pierwsza reakcja mojego zespołu była taka, że:" nie!... po co? zaczną nam uciekać, nie ma czasu..., kandydaci nie będą chcieli, przecież mają inne oferty, dlaczego mieliby rozważać naszą, jesli my będziemy wydłużali proces rekrutacji?" Jak Ty się do tego ustosunkowujesz?

Maria Janiszewska:

Jeżeli chodzi o programistów, to naprawdę nie ma na to czasu. I trochę się zgodzę z Twoim zespołem, że po prostu czasami potrafimy zamknąć proces po 5 dniach i ta przestrzeń na to, żeby zadzwonić do pracodawcy, gdzie prowadzimy 7 innych procesów, jest bardzo trudna. To też oczywiście zależy od seniority, bo w przypadku architektów, seniorów, bądź już takich trochę menedżerskich ról, (kiedy mamy pół Tech Lead'a, pół osobę, która jest programistą), to jest bardzo dobry pomysł. Po pierwsze oni też tak często nie zmieniają pracy, więc mamy trochę więcej czasu, żeby porozmawiać z ich byłym i wcześniejszymi pracodawcami. Ja do siebie, do zespołu, jeżeli mam taką możliwość, zawsze proszę o referencje i rozmawiam z poprzednimi osobami. To wynika trochę z tego, że jestem bardziej biznesową osobą i uważam, że jeśli ktoś tworzył relacje wcześniej, to nie będzie miał żadnych oporów przed tym, żeby powiedzieć: "Zadzwoń do mojego szefa i zapytaj, jak pracuję". Natomiast przy takich programistach do poziomu middle myślę, że to też nie ma do końca sensu. A już mówię dlaczego. Oni tak bardzo się, może to będzie złe słowo, kotłują w naszych bazach, że my mamy też to opisane. Rekruterzy, którzy do nas przychodzą, (w mojej firmie jest ponad 40 osób, ktore rekrurtują, to jest gigantyczna ilość, bardzo duży zespół), oni się cały czas tą wiedzą wymieniają. Więc nawet jeżeli nie mamy referencji od poprzedniego pracodawcy, to mamy referencje z poprzedniego interview u naszego klienta albo u nas. To cały czas jest updatowane. Myślę, że mnóstwo firm działa na jakichś bazach danych. To też podpowiem kandydatom:" Często jesteś jak red flag? Jeżeli robisz bardzo złe rzeczy, to będziesz zaznaczony w naszej bazie na czerwono i nikt więcej się już do Ciebie nie odezwie." Więc to też miejmy z tyłu głowy, że to też jest pewna forma referencji, (oznaczenia), że z tą osobą nie rozmawiamy, bo narobiła nam kłopotów.

Monika Ciesielska:

Chciałabym podrążyć troszeczkę temat kompetencji miękkich. Z poziomu rekrutera w branży IT powiem, że w mojej opinii to przede wszystkim komunikacja...razy trzy. Dorzucę do tego współpracę w ramach zespołu i taki attitude, czyli postawę wobec firmy, wobec kolegów i koleżanek z zespołu, wobec przełożonego. Jakie Twoim zdaniem są najistotniejsze kompetencje miękkie? I gdzie widzisz największe luki kompetencyjne, jeśli chodzi właśnie o ten obszar?

Maria Janiszewska:

To, co wymieniłaś, jest moim Top 5. Zdecydowanie tak. Ja jeszcze myślę, że tutaj jest też to podejście biznesowe do klienta, bo trochę inaczej działasz w swoim zespole, a trochę inaczej będziesz rozmawiała bezpośrednio z klientem. I to, że jest taka opcja, że klient się przecina z naszymi programistami, to będzie bardzo ważny aspekt. Myślę, że na pewno sama chęć uczestniczenia w życiu organizacji to też jest coś, na czym często pracodawcom mocno zależy. I to też jest dla mnie ważne, czyli że mamy jakieś wydarzenia, eventy organizowane przez firmę bądź o coś prosimy, coś się nowego dzieje, mamy jakiegoś rodzaju spotkania z całą firmą, gdzie np. prezes się wypowiada, to fajnie, żeby te osoby uczestniczyły. To nie wymaga nie wiadomo jakiego skilla miękkiego. Tak jak pywiedziałaś: attitude i chęci. To jest dość ważne, choć dodałbym może jeszcze coś, co nie wiem do końca, czy jest skillem miękkim, czy twardym, ale to jest punktualność. W czasie pandemii to wszystko się tak rozjeżdża, że myślę, że to jest taki punkt, że warto go podkreślić.

Monika Ciesielska:

Kończąc temat rekrutacji, chciałbym jeszcze porozmawiać o motywacji kandydatów, bo pokutuje tak naprawdę takie myślenie, że to jednak głównie chodzi o pieniądze. Oczywiście, że to nie tylko branża IT, w każdej branży. Bardzo często zmieniamy właśnie dlatego pracę, ale są też, co cieszy, również inne motywatory. I o ile benefity pozapłacowe w branży IT nie mają podobno najmniejszego znaczenia, to np. zwiększenie seniority albo poszerzenie zakresu kompetencji czy np. kontakt z nowymi technologiami bądź specjalizacją stron, jest czymś, co motywuje kandydatów z branży IT do przejścia. Ja tutaj chciałabym zdementować jedną rzecz. To jest bardzo ważne, bo bardzo często pracodawcy mówią o pracy zdalnej jako beneficie pozapłacowym...

Maria Janiszewska:

To nie jest benefit! To jest nowa rzeczywistość. Ja się z Tobą totalnie zgadzam. Ale myślę, że takim malutkim światełkiem w tunelu będzie fakt, że widać, że kandydaci są w stanie zrezygnować z większej pensji na rzecz idealnego projektu. Pod kątem osobowym, jeżeli chodzi o kolegów po jednej i po drugiej stronie, czyli po stronie klienta, bądź po stronie swojego pracodawcy, oczywiście zależy, jak to jest zbudowane. Pod kątem oczywiście technologii, jeżeli trafi w idealny start technologiczny, to naprawdę jest w stanie zejść ze swojej stawki i powiedzieć: "Dobrze, spróbujmy! Najwyżej będziemy później jeszcze rozmawiać." To nigdy nie jest zamknięty temat.

Monika Ciesielska:

Przejdźmy teraz do "clou" dzisiejszego konspektu naszej rozmowy. Chciałbym porozmawiać o kobietach w IT.

Maria Janiszewska:

Temat rzeka.

Monika Ciesielska:

Zastanawiam się, czy w tym miejscu powinna zabrzmieć piosenka James'a Brown'a "It's a Man's Man's Man's World", czy może jednak niekoniecznie. Jak oceniasz w tej chwili rynek IT? Czy uważasz, że to jest nadal męski świat, czy jednak jest w nim coraz więcej dziewczyn, kobiet, które również są świetnymi programistkami?

Maria Janiszewska:

To jest na pewno męski świat, bardzo męski świat. Natomiast zmienia się wszystko. Zmienia się to, że faktycznie jest większa otwartość firm na to, żeby zatrudniać kobiety. I czasami to jest czynnik decydujący, czy wybrać człowieka z podobnymi skillami, który jest mężczyzną czy kobietą. I czasami faktycznie to może zadecydować, jeżeli mamy jeden do jednego do porównywania CV. Natomiast widzę, że jest coraz więcej kobiet i to programistek, co mnie niezmiernie cieszy i bardzo cieszę się z tych wszystkich inicjatyw, które są robione przez Geek Girls Carrots, które zachęcają dziewczyny do tego, żeby się rozwijać technologicznie czy chociażby takiego Women Tech Summit, bo to faktycznie pokazało i otworzyło mnóstwu kobiet oczy na to, że mogą też mimo braku wykształcenia IT spróbować swoich sił w naszej branży.

Pamiętam taką rozmowę. Podeszła do mnie dziewczyna, mówi: "Słuchaj, jestem na drugim roku medycyny, kocham programować i te wszystkie nowe tematy związane z IT, co ja mogę zrobić?" To jest dla mnie temat rzeka, bo w ogóle math-tech to jest obecnie obszar, który eksploduje i pomysłów na to, co ona mogłaby robić, miałyśmy gigantyczną ilość. Usiadłam z nią z boku, odeszłam od standu, na którym stałam i zaczęłyśmy rozmawiać na ten temat. Także to się bardzo mocno poprawia.

Czytałam też taki artykuł, gdzieś mi się wyświetlił na LinkedInie, że Unia Europejska wprowadza taki trend już nie do samego IT, ale do wszystkich spółek notowanych na giełdzie, że przynajmniej 40% osób z rady nadzorczej powinno być kobietami. I to jest takie na siłę wprowadzenie parytetu. Takie rzeczy już funkcjonują w Niemczech od wielu lat, tylko że na poziomie 30% i wiem, że wchodziło to z wielkim bólem, rodziło się w bólach. Myślę, że w Polsce to będzie jeszcze trudniejsze. Znam mnóstwo, w szczególności firm IT, nie wiem dokładnie, jak jest w innych branżach, gdzie nie ma żadnej kobiety w zarządzie, w radzie nadzorczej i nawet nie jest to żadnym powodem, który ktoś rozważa. To budzi we mnie takie mieszane uczucia, bo jestem wielką przeciwniczką parytetów. Nie róbmy nic na siłę. Z drugiej strony, jak mamy to zacząć, skoro nie ma żadnych kobiet? Kobiety nie mają przetartych szlaków, nie czują się odważne na tyle, bo pamiętajmy, że ta pewność siebie i przebojowość u kobiet czasami naprawdę leży albo sobie myśli: "No ale jak ja mogę być w zarządzie, jak mój kolega Bartek jest siedem razy ode mnie lepszy, bardziej przebojowy i on już dawno mówił, że wejdzie do zarządu." Więc one mają cały czas podcinane skrzydła. Dlatego jestem wielką przeciwniczką parytetów, ale być może to jest krok, który musimy wykonać na siłę, żeby się coś zmieniło.

Monika Ciesielska:

Być może to jest właśnie taki krok pośredni, ale to co powiedziałaś a propos sytuacji, w której jest dwóch kandydatów, jest dziewczyna, jest chłopak, którzy mają porównywalne doświadczenie, to jednak często wybierana jest dziewczyna właśnie dlatego, że firmy już rozumieją, jak istotny jest temat różnorodności, jak niesamowicie wpływa to na kreatywność, na efektywność zespołów, które pracują, jeśli one są zróżnicowane, w różny sposób zróżnicowane, bo mówimy oczywiście o kwestii płci, ale również o kwestii wieku, na przykład kwestii kulturowej. Natomiast faktycznie w samej Unii Europejskiej brakuje w tej chwili 600 tysięcy pracowników IT, a nadal w branży IT kobiety stanowią tylko 17 procent, czyli jest miejsce drogie dziewczyny!

Maria Janiszewska:

Jest miejsce, chociaż ja sobie z drugiej strony cały czas tak myślę, jeżeli to 17% reprezentuje wszystkie kobiety, które świadomie chciały wejść do tej branży i nie ma żadnej, która tak myśli: "A ja się nie nadaję i nie chciałabym...", to byłabym bardzo szczęśliwa. Mi te 17% by doskonale wystarczyło. Ale spotykam się z taką ilością blokad w głowach dziewczyn, które... to też Wam dam przykład, bo jestem świeżo po tym Women in Tech Summit i tych przykładów sama opisałam na LinkedInie kilka, ale mam ich po prostu mnóstwo. Podchodzi do mnie dziewczyna. Mówi, że jest pielęgniarką, chociaż kocha matematykę i chciałaby pójść w stronę IT. Ale całe życie mówiono jej, że ona się do tego nie nadaje, że niech ona się nie interesuje ani żadnymi silnikami, ani żadnymi informatykami, technicznymi przedmiotami, bo to jest dla chłopców. I ona to slyszala od własnych nauczycieli. Jak taka dziewczyna może później podjąć ten odważny dla niej, bardzo odważny krok i porzucić dla niej jakąś przypisaną rolę i pójść w to, co chce? On powiedziala, że do tej pory robi szkolenia czy też jakieś korepetycje z matematyki, mimo że studiuje pielęgniarstwo, bo to jest coś, co ją ciągnie.

Dlatego ja ciągle próbuję tym dziewczynom mówić: "Nie bójcie się! Próbujcie! Cokolwiek byście teraz nie robiły, zawsze można się przeskillować. A jeżeli stwierdzicie, że to jest błąd, to możecie wrócić do pierwotnego planu. Nie bójcie się! Bądźcie odważne, bo nie będzie lepszych czasów na to, żeby wejść w IT".

Monika Ciesielska:

I tutaj płynnie przejdę do tego, że Ty sporo robisz w kontekście tego, żeby wspierać dziewczyny, zachęcać je do tego, żeby podjęły to ryzyko i żeby poczuły się wystarczające .Jesteś jedną z założycielek organizacji WICCI - Women's Indian Chamber of Commerce and Industry. To jest organizacja, która wspiera kobiety z Indii, które pracują w IT. Skąd ten pomysł? Jak to się w ogóle urodziło? Jaka jest idea tej organizacji?

Maria Janiszewska:

Zacznę od tego, że urodziło się od mojej dobrej koleżanki Ady, która już od wielu lat stacjonuje w Indiach, jest bardzo blisko biznesu i obserwuje taki okropny trend, że na wszelkiego typu konferencje, w szczególności te techniczne, branżowe, jakieś z branży przemysłowej, bądź jakiejś takiej mocno wyspecjalizowanej, nie zaprasza się kobiet. Rozumiem, że można ich nie zatrudniać czasami w jakiejś organizacji, ale nie zaprosić na konferencję, gdzie otwieramy broszurę a tam mamy same męskie zdjęcia. To był taki pierwszy sygnał do tego, że musimy coś zmienić. I faktycznie wraz z Adą i ponad pięćdziesięcioma dziewczynami z całego świata, to nie są tylko dziewczyny z Indii, to jest połączenie pomiędzy dziewczynami z Indii a dziewczynami z całego świata, walczymy o tą różnorodność i piszemy do organizacji: "Słuchajcie, widzimy, że na Waszej konferencji są sami mężczyźni. My mamy zbudowaną gigantyczną bazę fantastycznych dziewczyn, które są ekspertami w swojej dziedzinie. Możecie z niej dowolnie korzystać. Ona jest za darmo. Jeżeli chcecie, możemy Was z nimi skontaktować i wszystko poprowadzić za Was, tylko dbajcie o tą różnorodność!" To jest taka jedna z rzeczy, która nas w ogóle pchnęła do tego, żeby stworzyć taką organizację.

Drugim powodem było to, że faktycznie widzimy też, że o ile w Europie ten gap jest mocny, to w Indiach jest trzy razy mocniejszy. Ten brak pewności to wynik oczywiście czynników kulturowych, historycznych i wielu innych rzeczy, że dziewczyny tam faktycznie też boją się iść naprzód i walczyć o swoją karierę. Organizacja w ogóle się nie skupia na IT. Ona jest globalna w bardzo różnych branżach i tutaj prowadzimy mnóstwo warsztatów do tego, żeby dziewczyny zachęcać, żeby podjąć ten krok do bycia menedżerem bądź w ogóle spróbować czegoś, co im się zawsze marzyło. Udzielamy różnego typu szkoleń, współpracujemy z różnymi organizacjami, nawet organizowaliśmy takie szkolenie mocno skupione na Indiach, gdzie rozmawialiśmy o podejściu do RODO, czy GDPR-u w Indiach, taki trochę w ogóle biznesowy, zupełnie inny case, gdzie mówiliśmy, że nie należy się tego bać, bo Indie podjęły pewne kroki, żeby te dane były bezpieczne. Robimy bardzo dużo, bardzo szeroko, ale nadal nam przyświeca ta najważniejsza rzecz, żeby dbać o to diversity, o pewność kobiet, żeby one o siebie walczyły i o wymianę wiedzy między europejskimi kobietami a indyjskimi, bo faktycznie tutaj mnóstwo się od siebie uczymy i pokazujemy sobie różnego typu ścieżki.

Monika Ciesielska:

Jakie macie cele na najbliższe miesiące?

Maria Janiszewska:

O kurcze, tych celów jest tyle.... Ja chyba nawet Ci wysyłałam nasz konspekt. Mamy bardzo dużo konferencji, na których się udzielamy, bo chcemy też promować organizację, ale przede wszystkim promujemy wszystkie dziewczyny, które są. Czyli, jeżeli wejdziecie na naszego LinkedIna, to zobaczycie przedstawioną sylwetkę każdej z dziewczyn. Zobaczycie, czym się zajmuje, w czym się specjalizuje, dlaczego postanowiła dołączyć do WICCI. Mam nadzieję, że niedługo nam się też uda uruchomić filmiki, gdzie będziemy o tym opowiadać, każda z nas. Szukajcie nas na konferencjach, w szczególności tych indyjsko-europejskich. Tam się pojawimy na pewno. No i myślę, że jeszcze to jest bardzo świeża organizacja, bo my działamy od kilku miesięcy, ale nasze plany są bardzo ambitne, także czekajcie i na pewno o nas usłyszycie.

Monika Ciesielska:

Super! Bardzo wam kibicuję. Porozmawiajmy o kobietach w IT, jeśli chodzi o specjalizacje. Gdzie tych dziewczyn brakuje najwięcej? Bo może to też będzie takim drogowskazem, w jakim pójść kierunku? Bo w tej chwili kobiety w IT to głównie testerki, to jest 16% wszystkich zatrudnionych developerek. To są specjalistki front-endu i back-endu, po 12%, full-stack, i to są Project Managerki również, około 8%. To są dane z raportu NoFluffJobs Kobiety w IT 2021. Czy Ty widzisz niszę w sensie, w które obszary powinny pójść dziewczyny, w jakie specjalizacje, żeby im się zwyczajnie udało?

Maria Janiszewska:

Nie będę miała złotej rady. Tutaj faktycznie niech dziewczyny w ogóle idą w technologię, jeżeli czują, a odpowiednie miejsce znajdą. Bo tak jak już wspomniałam na początku, nie wychodzimy od technologii, wychodzimy od roli i myślę, że to jest taki case, że one faktycznie jeżeli już wchodzą w to IT to akurat kobiety to charakteryzuje, że one wiedzą, gdzie mają iść. W przypadku mężczyzn, oni faktycznie sobie szukają drogi, natomiast kobieta często już ma, zanim pójdzie na studia, tak napisany plan, tak jakby to już wszystko wiadomo, co będzie na końcu, i dzielnie go realizuje z delikatnymi modyfikacjami. Oczywiście posługuję się pewnie jakimś stereotypem, natomiast wiele dziewczyn, które spotkałam, właśnie tak działa. Więc ja myślę, że one doskonale wiedzą, w którą iść stronę. To nie jest kwestia tego, żeby im podpowiadać, gdzie mają znaleźć pracę. Na pewno największą szansę mają wśród programowania tak naprawdę, bo tam jest największa nisza. Tak jak powiedziałaś, to wynika z liczb, ale myślę, że w cokolwiek nie pójdą, na pewno będą świetnie przygotowane.

To jeszcze może mogę podpowiedzieć taką drogę, która dla mnie jest oczywista, ale może nie dla wszystkich. Często dziewczyny zaczynają od roli albo rekruterów, albo w biznesie, albo gdzieś przy biznesie, od jakiegoś np. PMO czyli takiego biura wspierającego projekty i później ewoluują i sobie myślą : "To mi się w projekcie podoba. Może mogłabym być developerką, testerką, analityczką, kimkolwiek? Może podoba mi się UX?" I często one wychodzą z tych ról biznesowych i idą w stronę technicznych. Ja to bardzo polecam, bo uważam, że zaczynając od biznesu, masz największe spojrzenie na to, jak wygląda cały projekt, cały proces i trochę bardziej, wydaje mi się, świadomie możesz podjąć decyzję, która rola jest dla Ciebie ciekawa.

Monika Ciesielska:

Wspomniałaś o dziewczynach, z którymi rozmawiałaś: o dziewczynie, która studiuje medycynę, o tej, która studiuje pielęgniarstwo. Informacja, którą wyszperałam w internecie, to że 53% dziewczyn, które dokonało tej transformacji w kierunku IT, nie posiada właśnie wykształcenia technicznego. Pochodzą z kierunków typu: filologia, politologia, psychologia, kulturoznawstwo, czyli w większości mówimy o dziedzinach humanistycznych. To też chyba powinno być zachętą, że to nie jest wcale tak, że właśnie musimy mieć umysł ścisły bądź być właśnie po kierunkach ścisłych studiów, żeby dokonać transformacji.

Maria Janiszewska:

Tak. I zdecydowanie widzę, że np. największa ilość menedżerów IT wywodzi się z takiego obszaru suportowego. Czyli na przykład fantastycznie mówisz w dwóch językach, technologii zawsze się nauczysz gdzieś po drodze, idziesz na support, czyli obsługujesz pierwsze zgłoszenia od klientów, zakładasz im konta, sprawdzasz, czy ma jakieś problemy z logowaniem, bądź nadajesz im uprawnienia do czegoś, do jakiegoś systemu. Później masz coraz większe zaangażowanie w poszczególną obsługę klienta i nagle stwierdzasz, że chcesz się rozwijać w Sales Force, bo np. tę aplikację wspierałaś. I to też jest coś, co ja bardzo mocno polecam.

Monika Ciesielska:

Porozmawiajmy o pieniądzach. To, co mnie interesuje i to jest temat, który myślę, że warto też poruszyć, to zarobki kobiet w IT. Wyczytałam, że poziom mida, jeśli chodzi o dziewczyny, to jest pięć do sześciu tysięcy netto, seniorka i ekspertka, w zasadzie prawie różnic tutaj nie ma, to jest między dziesięć a piętnaście. Czyli mimo tego, że mówimy o różnym poziomie seniority, to te wynagrodzenia są mniej więcej na tym samym poziomie. Natomiast dziewczyny oczekują, szczególnie na poziomie mida przynajmniej trzy razy wyższe wynagrodzenie niż mają proponowane, na stanowisku eksperckim dwa razy wyższe. Na jakich poziomach seniority zarabiają panowie?

Maria Janiszewska:

Bardzo wiele zależy od bardzo wielu czynników. Na pewno są wyższe niż kobiet. To jest niestety fakt. Jest mnóstwo raportów, gdzie widzimy... to jest po prostu wrzucane nam w twarz, że nawet w IT, gdzie praktycznie mamy trochę większe skupienie na tym, żeby, ten poziom wynagrodzenia był podobny, nadal jest duża różnorodność i potrafi być dwukrotnie wyższa, osób o tych samych skillach, albo nawet więcej. Ja bym się nie zdziwiła, gdyby był dużo większy rozstrzał. Trochę wynika to z tego, że kobiety z zasady mniej oczekują. Natomiast ja mam też takie podejście, że jeżeli wiem, jakie mam możliwości na danym stanowisku, wiem, ile danej osobie mogę zaproponować, (to się tyczy zarówno kobiet i mężczyzn, głównie kobiet), staram się zaproponować wyższe wynagrodzenie i uważam, że to się zawsze opłaca. Nie starajmy się tego zaniżać specjalnie, bo wiemy, że ktoś ma mniejsze oczekiwania. Wynagrodźmy. To się na pewno opłaca. Taką mam radę. Przepaść jest... naprawdę jest przepaść w oczekiwaniach.

Monika Ciesielska:

W oczekiwaniach, ale przede wszystkim w tym, jak są wypłacane te wynagrodzenia, czyli to, co jest proponowane przez pracodawcę.

Maria Janiszewska:

Jest przepaść, więc ta duża odpowiedzialność ciąży na pracodawcach, żeby o to dbać. Z tego, co widzę, też jest spory trend, żeby tworzyć widełki płacowe w danej firmie. To też się pojawia w bardzo wielu przypadkach. Dbajmy o to, dbajmy o to, żeby kobiety zarabiały podobnie jak mężczyźni na danym stanowisku. Trudny temat...

Monika Ciesielska:

Czy dziewczyny skarżą się na to, że jest duże poczucie niezrozumienia, jeśli chodzi o ich obecność w organizacjach takich właśnie związanych z IT czy z inżynierią, że jest konieczność udowadniania tego, że zasługują na swoje stanowisko? Czy jest pewnego rodzaju dyskryminacja? Czy faktycznie jest to odczuwalne?

Maria Janiszewska:

To pewnie bardzo zależy od organizacji, do której trafią. Natomiast mi się wydaje, że to nie jest zależne od branży. Kobieta zawsze ma gdzieś z tyłu głowy, że ona musi udowodnić więcej. Ja sama tak mam, że muszę więcej, lepiej, dokładniej, szybciej niż mężczyzna. Nie wiem, skąd mi się to wzięło, ale być może też jest u nas jakiś czynnik kulturowy, tak nas wychowano, żeby tak działać. Jeżeli chodzi o dyskryminację... Wydaje mi się, że już jest coraz większa świadomość wśród pracodawców o tym, że nie mogą sobie pozwolić na dyskryminację, bo po prostu te kobiety też już są coraz bardziej świadome i też mogą powiedzieć: "Nie chcesz się mną zająć, to uciekam."

Monika Ciesielska:

A jak wygląda kwestia rodzaju umowy? Ponieważ czytałam, że jest coraz większe zainteresowanie kobiet w IT do tego, żeby jednak nie pracować już na B2B, tylko na umowę o pracę. Wydało mi się to dość dziwną tendencją dlatego, że właściwie cały rynek IT stoi na B2B i wszyscy są w tej chwili gigerami. Pytanie: z czego wynika ten trend?

Maria Janiszewska:

Ja myślę, że to jest też taki trend niezależny od branży, dlatego że kobiety gdzieś z tyłu cały czas boją się o ten aspekt zostania mamami. Myślę, że to jest chyba taka ich największa obawa, żeby mieć to bezpieczeństwo. W przypadku umowy B2B, one trochę zostają z niczym. Te składki, które płacą, nie dadzą im możliwości normalnego funkcjonowania. Jeżeli masz dwie pensje bądź jedną pensję i musisz utrzymać dziecko i nagle ona spada dość drastycznie, to jest problem. Myślę, że to jest główny powód, dlaczego kobiety wracają w jakiś sposób do umów o pracę. Natomiast temu też naprzeciw wychodzą dość mocno pracodawcy ze wszystkimi pakietami medycznymi, gdzie one będą chociaż zabezpieczone medycznie. Plus faktycznie jest pewna elastyczność do rozmów. Nie jest to proste, oczywiście. Natomiast widzę, że to też się pojawia.

Monika Ciesielska:

Co powiesz na zakończenie kobietom i dziewczynom, które chciałyby pracować w IT, które myślą o wejściu na ten rynek?

Maria Janiszewska:

Ja myślę, że muszą być przede wszystkim odważne i się tego nie bać, to nie gryzie. Ja myślę, że wbrew pozorom jeżeli się już uda Wam dostać na stanowisko w IT, to tam jest duża otwartość. Firmy już wiedzą, że muszą zapewnić odpowiedni onboarding, przeszkolić taką osobę, wyznaczyć mu buddy'ego, który będzie go prowadził za rękę i pokazywał mu, w którą stronę iść albo w ktorą nie iść, do kogo zapukać po daną rzecz w organizacji. To jest bardzo ważne i polecam, jeżeli jeszcze tego nie macie w organizacji. To jest najtańsza i najprostsza możliwość wdrożenia w organizację: wyznaczamy kogoś, kto chce być kolegą nowo przybyłych pracowników. Nie dość, że on się dużo uczy i sam sobie porządkuje mnóstwo procesów albo dowiaduje się, jak niektóre procesy załatwić w firmie, to dodatkowo mamy już pewną relację, która się tworzy od początku, a osoba, która jest nowa w organizacji ma pewną pewność. Także dziewczyny, nie bójcie się. Ja myślę, że ten świat stoi przed nami otworem. Wbrew pozorom muszę powiedzieć, że dziewczynom jest w IT łatwiej, o ile się już wejdzie, dlatego że one od razu są otoczone mężczyznami, którzy chcą pomóc.

I to się naprawdę dzieje. Jeżeli jesteś programistką jedyną w zespole, to oni będą o Ciebie wyjątkowo dbali i starali się, żebyś się dobrze czuła. I to naprawdę jest potwierdzone wieloma przykładami, które ja widziałam. Dziewczyny są rozpieszczane. Czasami koledzy je kryją, robią coś za nich. Słuchajcie, nie bójcie się. Na pewno spotkacie w naszej branży wiele życzliwości. Myślę, że musicie być odważne. I tak jak już wcześniej powiedziałam, nawet jeżeli uznacie, że to jest błąd, to zawsze możecie wrócić do swojej poprzedniej opcji. Także jeżeli się zastanawiacie, znajdźcie mnie na LinkedInie, ja z Wami sie chętnie umówię, porozmawiam, powiem, jak to zrobić, dlaczego warto to zrobić. Jeżeli macie jakiekolwiek pytania, też jestem otwarta. Także pytajcie, pomogę. Trzeba być odważnym.

Monika Ciesielska:

Bardzo fajne jest to zakończenie naszej rozmowy, bo bardzo jasno wynika z niego, że branża IT jest bardzo przyjazną branżą i pracują w niej fantastyczni ludzie. W zasadzie to chyba nasze słowa powinniśmy też skierować do pracodawców, żeby oni wykazywali też większą otwartość na budowanie różnorodnych zespołów, na zatrudnianie dziewczyn. Ponieważ jak śpiewa James Brown w swojej piosence "It's a Man's Man's Man's World", drugi wers tej piosenki to : "(...) this is a man's world/But it wouldn't be nothing, nothing without a woman or a girl."

Maria Janiszewska:

Nie da się nie zgodzić!

Monika Ciesielska:

Maria, bardzo Ci dziękuję za tą rozmowę i za tą motywację, którą dajesz dziewczynom i wsparcie.

Maria Janiszewska:

Dziewczyny, My rządzimy światem! Nie bójmy się rządzić organizacjami IT! Bądźcie odważne, bądźcie dzielne! Na pewno dacie radę. Tak jak mówię, jest mnóstwo innych kobiet, które Was wesprą i zmotywują. I to o tym zapomniałam: kobieta w IT kobiecie zawsze pomoże! Pamiętajcie o tym!

Monika Ciesielska:

Dziękuję bardzo za rozmowę.

Maria Janiszewska:

Dzięki śliczne.