Silver Generation, czyli pokolenie 55+ na rynku pracy
Odcinek #9

Silver Generation, czyli pokolenie 55+ na rynku pracy

Rozmowa z: Marzena Rudnicka
Prezeska w Krajowym Instytucie Gospodarki Senioralnej

Czas zburzyć stereotypowe postrzeganie pokolenia 55+ i postawić na różnorodność wiekową kandydatów i budowanie wielopokoleniowych zespołów. W pokoleniu silver generation tkwi ogromna siła, która w sposób zupełnie nieuzasadniony jest pomijana i niewykorzystywana. I to wszystko dzieje się w na rynku cierpiącym na niedobór talentów, których za 2-3 lata zabraknie w Polsce w liczbie 1,5 miliona.

Pokolenie 55+ liczy obecnie prawie 12 milionów Polaków.

Marzena Rudnicka
Rynek pracy powinien włączać, zachęcać i widzieć pracowników dojrzałych, a z drugiej strony osoby dojrzałe powinny zacząć o siebie bardziej walczyć. Pytanie jak te dwa bieguny ze sobą spotkać, aby sytuacja się polepszyła? Oczywiście można mieć nadzieję, że demograficzna ręka rynku wymusi na rynku pracy taką zmianę, że struktura wiekowa zatrudnionych osób, będzie inna niż dziś. Aczkolwiek spodziewałam się, że nastąpi to już na przestrzeni 2-3 ostatnich lat, a tych zmian jak nie było tak nie ma.
mówi Marzena Rudnicka, założycielka i prezeska Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej
Zapraszam na bardzo ważną rozmowę, zarówno dla pracodawców, jak i poszukujących pracy kandydatów z pokolenia 55+

0:21 – SILVER GENERATION W POLSCE

  • czym jest pokolenie „silver generation”?
  • poziom wykorzystania potencjału osób powyżej 55 roku życia na rynku pracy,
  • niedobór talentów na rynku versus dostępność pracowników dojrzałych,
  • jak starsze i młodsze pokolenia mogą się nawzajem inspirować?

14:45 – AGEISM NA RYNKU PRACY

  • czym jest ageism i jak się objawia?
  • wykluczenie w procesach rekrutacji,
  • ageism wśród osób młodych,

24:44 – DIALOG POKOLEŃ SZANSĄ NA ZMIANĘ

  • czym jest program „Dialog Pokoleń”?
  • mocne strony Deklaracji Pracodawcy Dialogu Pokoleń,
  • sprawne zarządzanie różnorodnością wiekową w organizacjach,
  • jak wspierać aktywację zawodową silver generation?

Transkrypcja rozmowy

Monika Ciesielska:

Dzień dobry wszystkim. Witam w podcaście "Skrzydlaty HR". Moim gościem jest dzisiaj Marzena Rudnicka, założycielka i prezeska Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej a także członek Komitetu Nauk Demograficznych Polskiej Akademii Nauk, ekspertka w Instytucie Adama Smitha i właścicielka firmy OK Senior.

Marzena Rudnicka:

Dzień dobry wszystkim.

Monika Ciesielska:

Wyjaśnijmy na wstępie, czym jest Silver Generation. Według mojej wiedzy jest to pokolenie 55+, które obecnie liczy prawie 12 milionów Polaków. Szacuje się że do 2040 roku, a to już niedługo, ta grupa będzie stanowiła ponad 50% społeczeństwa polskiego. I tutaj przytoczę jeszcze dosyć obrazowo interesujące porównanie, które Ty przedstawiłaś w jednej ze swoich prezentacji. Powiedziałaś, że: "gdyby polscy seniorzy założyli swój własny kraj, to miałby on więcej mieszkańców niż jedna trzecia państw w Europie." To jest naprawdę olbrzymi kraj.

Marzena Rudnicka:

Użyłam określenia seniorzy, czyli miałam na myśli tak naprawdę osoby po 60-tym roku życia, które założyłyby swój kraj. Byłoby ich więcej, bo w Polsce seniorów jest 9 i pół miliona a w wielu krajach mieszkańców jest o wiele mniej. Więc to jest taka grupa targetowa, grupa komercyjna, której nie można pominąć, jeżeli patrzymy na tzw. potencjał konsumencki. Ja proponuję żebyśmy się zatrzymały chwilę przy definicjach, bo powiedziałaś Silver Generation, słyszymy silversi, seniorzy, osoby starsze, osoby dojrzałe. Mamy bardzo dużo określeń na starsze grupy wiekowe, które budują pewien obraz tej persony komunikacji czy potencjalnego pracownika, o którym mówimy. Wiele definicji, które używamy, nie istnieją formalnie czyli nie ma pojęcia "seniora", że jest to osoba np. po 60-tym roku życia czy 65-tym. Określenie "senior" używane jest potocznie. Jednakże ilekroć pytam na warsztatach ile lat ma senior, to najczęściej lądujemy w okolicy 70- tego roku życia i najczęściej są tak widziane osoby, które są troszeczkę już niesamodzielne, wymagające wsparcia w postawie społecznej raczej konserwatywne niż progresywne. Więc to słowo senior ma swoje skojarzenia, które nam ograniczają objęcie tej całej grupy o której mówimy 55+. Drugi sposób właśnie na myślenie o tych dojrzałych odbiorcach, to jest szatkowanie wiekiem czy PESEL-em. Ja osobiście tego nie lubię, aczkolwiek czasami dla potrzeb komunikacji też używam, czyli że osoby 50+ albo 70+ plus albo 55+. I oczywiście statystycznie daje nam to pewien porządek, że w danej populacji osób 50+ jest tyle i tyle. Natomiast pytanie: kto utożsamia się wtedy z tym że jest 50+ i czy chce być tak nazywany?

Pamiętam taką rozmowę z jedną z fajnych kobiet, która już jest na emeryturze i mówi: "Wiesz ja teraz tak się super czuję, w końcu mam czas dla siebie, tak rozkwitam... ale jak patrzę na to, co te firmy wyprawiają, jak wytykają mi palcem wiek, to jestem załamana. No wyobraź sobie że kupuję w drogerii krem, że kupiłabym krem, który ma napisane 60+ i szłabym z tym koszykiem przez sklep i wszyscy by wiedzieli, że jestem po sześćdziesiątce!" Oczywiście ona jest po sześćdziesiątce, ale kwestia tego, czy chce to pokazywać. Natomiast w Polsce jest ustawa o osobach starszych, która definiuje, że każda osoba w Polsce, która skończyła 60-ty rok życia, jest osobą starszą. Słowa pokazują nam jak niesamowicie różnorodna jest ta grupa osób po 55-tym, jak tutaj zaznaczyłaś, roku i jak bardzo trzeba uważać, jak sobie wyobrażamy tę grupę, żeby później o niej dopiero trafnie mówić.

Monika Ciesielska:

Porozmawiajmy o faktach, o liczbach. Wyczytałam w rankingu Golden Age Index, to są dane z 2018 i 2019 roku, badania przeprowadziło PwC. Oceniono w tym badaniu poziom wykorzystania potencjału osób powyżej 55-ego roku życia na rynku pracy. Polska w obu rankingach zajmuje 30-tą pozycję na 35 krajów. To mówi bardzo dużo. Co więcej z danych Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z 2020 roku wynika, że osoby aktywne zawodowo w wieku 60 lat i starsze stanowiły w Polsce 8% ogółu aktywnych zawodowo. Nie brzmi to optymistycznie. Zgodzisz się?

Marzena Rudnicka:

To nie jest optymistyczne więc nie może brzmieć inaczej. Jest taki szerszy indeks aktywnego starzenia, który Komisja Europejska wydaje co roku i właśnie polska edycja też jest u nas przez Ministerstwo Rodziny publikowana. Tam niestety zajmujemy podobnie niechlubne miejsca w rankingu, na szarym końcu Europy. Ten indeks mierzy cztery kryteria czyli: włączenie społeczne, edukację ale między innymi aktywność zawodową osób 55+ i tam również wyglądamy podobnie jak w rankingach, o których wspomniałaś. I teraz zastanawiamy się, bo oczywiście jest to wyzwanie obustronne, czyli rynek pracy powinien włączać, zachęcać i widzieć tych pracowników dojrzałych a z drugiej strony osoby dojrzałe powinny zacząć o siebie bardziej walczyć. Czyli jak te dwa bieguny ze sobą spotkać, aby sytuacja się polepszyła? I oczywiście można mieć nadzieję że demograficzna ręka rynku wymusi na rynku pracy taką zmianę, że struktura wiekowa zatrudnionych osób czy aktywnych zawodowo osób będzie inna niż dziś. Aczkolwiek nie ukrywam, że spodziewałam się, że nastąpi to już w przeszłości, na przestrzeni dwóch, trzech ostatnich lat. A tych zmian jak nie ma, tak nie ma. I faktycznie na poziomie doboru pracowników z jednej strony, kompetencji pracowników w tychże z drugiej strony i olbrzymi potencjał fajnych dojrzałych pracowników z trzeciej. A pytanie: czego brakuje? Gdzie jest katalizator, który mógłby wywołać reakcję między nimi?

Monika Ciesielska:

To jest niesamowite dlatego, że ja jestem head hunter'em i mam wielu kolegów head hunterów wyższego szczebla na całym świecie. I to o czym oni już mówią od kilku lat nawet, to to, że jest niedobór talentów na rynku. Ja to potwierdzam w Polsce. Myślę że wiele firm to odczuwa. Dużo trudniej jest z roku na rok rekrutować czy to menedżerów czy specjalistów. To co wiemy to, że w ciągu 3 lat w Polsce będzie brakowało półtora miliona pracowników. Co jeszcze musimy usłyszeć, żeby zacząć działać, żeby dokonać pewnej zmiany, bo ona jest niezbędna. Jesteśmy starzejącym się społeczeństwem. Dlaczego firmy, dlaczego pracodawcy, oczywiście generalizujemy, ale jednak zdecydowana większość z nich nadal nic z tym nie robi?

Marzena Rudnicka:

Bo tkwi w stereotypach, że starszy pracownik wolniej się uczy, że jest mniej elastyczny, że chce więcej zarabiać, że nie jest flexibilny w zmianie profilu zawodowego, że ma konserwatywne podejście do spraw różnorodności i pracowania w różnorodnych zespołach. Jeżeli odłożymy na półkę te wszystkie mity i pokażemy to, co pokazuje wiele warsztatów i badań o różnorodnych wiekowo zespołach, to zawsze wyniki były takie same. To znaczy te osoby, jeżeli tylko mają taki sam dostęp do rozwoju zawodowego, tak samo albo szybciej uczą się jak młodzi. Zespoły międzypokoleniowe są bardziej elastyczne niż te tylko złożone z osób młodych. Szybciej reagują na kryzysy i trafniej podejmują decyzje, czyli są bardziej taką tarczą antykryzysową, gdzie zebranie wiedzy i doświadczeń ludzi w różnym wieku powoduje lepsze.... skutek jest taki, że są podejmowane lepsze decyzje.

A dwa... i tego już w ogóle nie rozumiem: dlaczego? Skoro starzejemy się jako społeczeństwo albo jesteśmy społeczeństwem długowiecznym, czyli proporcja osób dojrzałych w naszym społeczeństwie wzrasta, to oznacza, że ta struktura wiekowa klientów też się zmienia. Mało tego wszelkie badania pokazują, że dojrzały klient w wielu aspektach rynku czuje się lepiej, kiedy doradza mu również dojrzały doradca czy to w kwestiach mody, ciuchów, makijażu, diety, zdrowia. Ufamy generalnie starszym lekarzom bardziej niż młodszym, ale też w banku, kiedy doradca w dojrzałym wieku widzi się z podobnym rówieśnikiem, lepiej komunikują, no to tego nie rozumiem... Dlaczego też ten potencjał nie jest zauważany? Odpowiadając na Twoje pytanie, co zrobić, pierwszym krokiem jest uświadamiać to, co dziś się dzieje.

Dziękuję Ci w ogóle za zaproszenie, dlatego że właśnie mamy okazję porozmawiać o tym temacie i gdzieś być może pobudzić, zainspirować pracodawców, head hunterów, osoby odpowiedzialne za zatrudnianie osób, że budowanie międzypokoleniowych zespołów naprawdę owocuje sukcesem i że dojrzali pracownicy wymagają przynajmniej przyjrzenia się ich kompetencjom. I jeżeli zakładamy z góry, że oni będą chcieli wyższego wynagrodzenia albo czegoś nie będziemy potrafili.... to dajmy im szansę. Spotkajmy się chociaż z nimi i zapytajmy ich wprost czy przypadkiem nie zakładamy błędnie. Więc świadomość potencjału, świadomość też takiego budowania fajnej różnorodności zespołu, właśnie powiedziałyśmy sobie przed nagraniem też o tym, że fajnie jest budować różnorodne zespoły i różnorodność jest fajna, bo otwiera nam horyzonty. Ale czy pamiętamy o różnorodności wiekowej? My wieku sobie nie wybieramy.

Monika Ciesielska:

Czas po prostu leci.

Marzena Rudnicka:

Moje ulubione powiedzenie jest takie, że nie mamy wpływu na upływ lat ale mamy wpływ na to, na ile otoczenie będzie do nas pasowało w każdym wieku, w jakim jesteśmy. Czyli nie możemy poprawić tego, że lata nam lecą i fajnie, bo jesteśmy każdy z nas w każdym wieku i każdy ma szansę zostać osobą starszą, przy odrobinie szczęścia. Osoby starsze z kolei już były młode, młode jeszcze nie były starsze. One się od siebie mogą wiele uczyć natomiast my tego nie wybieramy. Dotyczy to każdego z nas i tym bardziej "ageism", czy po polsku już funkcjonujący "ageizm", wyklucza osoby w pewnym wieku, mimo że każdego to dotyczy. Możemy uznać to za pewene fenomen myślenia. Dlaczego to jest tak wykluczające, mimo że ten czynnik dotyczy każdego człowieka?

Monika Ciesielska:

Zatrzymajmy się jeszcze na połączeniu i na różnorodności, dlatego że to jest temat względem którego, ja widzę na pewno dosyć duże zrozumienie i wiele działów HR, prezesów liderów firm podejmuje decyzje i jest to częścią strategii firmy, że chcemy budować różnorodne zespoły, ponieważ mamy świadomość tego, co to dla nas oznacza, że będziemy nawet w stanie osiągać dużo wyższe przychody, bo zostało udowodnione, że firmy które stawiają na różnorodność, na łączenie generują dużo wyższe przychody niż te, które tego nie robią. Natomiast powiedzmy w końcu głośno: różnorodność nie dotyczy tylko i wyłącznie płci! Nie dotyczy tego, żeby to było wielokulturowe środowisko ale to jest również kwestia właśnie wieku! Są różne oblicza różnorodności ale zdajemy się o tym zapominać. Jeszcze powiem jedną rzecz, która jest moim zdaniem istotna, bo wiem że liczby przemawiają do liderów firm, szczególnie do prezesów. "Zwiększenie aktywności zawodowej Silver Generation do poziomu krajów zajmujących podium zestawienia (...)", tutaj cytuję, "(...)przyniosłoby Polsce w długiej perspektywie wzrost PKB nawet o 66 miliardów dolarów." To jest jakieś 240 miliardów złotych. Jest o co walczyć, prawda?

Marzena Rudnicka:

Absolutnie tak. Mam nadzieję, że firmy zaczną to dostrzegać. A propos zarządzanie różnorodnością, to jest przecież taki kierunek zarządzania zasobami ludzkimi jak zarządzanie wiekiem ale prawie nikt o nim nie wie. A tam akademicko rozpisane są korzyści wynikające z tego właśnie zarządzania wiekiem. Teraz jeszcze przypomniały mi się kolejne mity, które blokują to widzenie potencjału i włączanie osób dojrzałych, że częściej chorują czy częściej są na L-4. I znowu badania pokazują, że jest dokładnie odwrotnie, że młodsze osoby częściej, z uwagi na opiekę nad dzieckiem ale i różne inne wyzwania związane z życiem młodej osoby, częściej są na L4 niż osoby starsze. Kolejna rzecz: poświęcenie się pracy. Młode osoby mają albo dzieci albo intensywne hobby albo budują dom, więc tyle się dzieje w ich życiu, że ten fokus na pracę często jest rozmydlony poprzez fokus w życiu osobistym, bo są takie kroki milowe właściwe dla danego wieku. Natomiast osoby w wieku 50+ na przykład najczęściej ich sytuacja jest taka, że dzieci już są dorosłe, rodzice jeszcze zdrowi. I to jest taki czas, jak wiele osób mówi, to jest taki czas dla mnie i to jest często ten peak rozwoju zawodowego, peak chęci zdobywania, peak też zasobów finansowych i takiej niesamowitej świadomości, że ja wiem czego chcę również jako pracownik.

Monika Ciesielska:

Jeszcze dodam jedną rzecz, która wydaje mi się istotna i mam nadzieję że trochę zawstydzi polskich pracodawców. Jako head hunter mam możliwość współpracy z firmami z różnych krajów na świecie. Współpracuję również z firmami ze Skandynawii, z Niemiec. W tych firmach bardzo ale to bardzo cenieni są właśnie pracownicy 50+. Jako przykład podam firmę mojego klienta, szwedzka firma, która weszła do Polski. Zaczęli od zatrudnienia country managera w wieku około 60 lat i dyrektor personalnej jeszcze starszej, dlatego że te osoby miały niesamowitą ekspertyzę, którą wniosły właśnie razem ze swoim wiekiem. Dlatego że on miał szansę przejść przez różne firmy ale też uczestniczyć w różnych przemianach ekonomicznych, które się działy, dostosowywać się do nich. W związku z tym ich wiedza jest po prostu nie do przecenienia i oni stawiają na takie osoby, oni wręcz chlubią takich kandydatów. U nas jest wręcz przeciwnie. Ja z własnego doświadczenia muszę powiedzieć, że niestety ja zadaję pytanie moim klientom tu w Polsce, czy na krótkiej liście kandydatów mogą znaleźć się również kandydaci 50+. I zazwyczaj odpowiedź zaczyna się od: "Nie mówimy że nie. Natomiast..." Nie do końca to rozumiem. Jednak to co robią nasi koledzy ze Skandynawii i z Europy Zachodniej pokazuje, że to ma sens. Dlaczego w związku z tym u nas jest taka blokada?

Marzena Rudnicka:

Ale jeżeli mówimy o menedżerach, to przecież osoba im starsza, tym ma większy zasób na przykład kontaktów branżowych. Tym bardziej "znaczy" jako osoba w danej branży, ma zaufanie, buduje pewne relacje, sieci. Latami to wszystko składa się, aby ten zasób był taki a nie inny w wieku lat 50-ciu paru. I to jest tak niewiarygodny potencjał! Oczywiście nie chcę, broń Boże, krzywdząco wypowiadać się o osobach młodych, które są ambitne, świetnie wykształcone, mądre, dojrzałe, ale siłą rzeczy chociażby ta obecność w kontaktach na rynku, nie może być tak duża jak wśród osób w wieku 50+.

Monika Ciesielska:

Ja przytoczę świetne uważam badanie, nawet można nazwać to ćwiczeniem, które przeprowadził Polski Instytut Ekonomiczny. Wysłano łącznie 1260 zgłoszeń do pracy w imieniu fikcyjnych osób w wieku lat 28 i 52. Jakie były wyniki? Kandydaci w wieku poniżej 30-stu lat otrzymali dwa razy więcej zaproszeń na rozmowę rekrutacyjną niż osoby powyżej 50-tego roku życia. To mówi bardzo wiele na temat zjawiska ageizmu, czyli to jest dyskryminacja jednak ze względu na wiek.

Marzena Rudnicka:

I potem skutek jest taki, że firmy oczekują tych młodych. A młodzi z kolei są nie tak licznie dostępni na rynku pracy. Więc nie do końca te oferty spełniają oczekiwania pracodawców. Z kolei ci świetni pracownicy dojrzali nie otrzymują, nie są, tak jak tutaj badanie pokazało, zapraszani na rozmowę, co jest dramatem. Rozmawiałyśmy, co o tym myślimy. Przeszłam teraz taki eksperyment, ale na potrzeby własne, potrzebowaliśmy do nas do biura, do Instytutu osoby do sekretariatu. I kiedy dawałam ogłoszenie, że poszukujemy osoby do sekretariatu, dostawaliśmy zgłoszenia osób młodych i postanowiłam zrobić eksperyment. Napisałam w ogłoszeniu, że chętnie zatrudnimy osoby już z uprawnieniami emerytalnymi bądź w dojrzałym wieku. Mieliśmy mnóstwo zgłoszeń kapitalnych, doświadczonych osób ale najwięcej zgłoszeń mieliśmy od osób około 50 roku życia: 51, 53, 54. I to pokazuje, że to jest taka niesamowicie poważna luka, że oni jeszcze nie są w wieku emerytalnym a już sami z siebie nie wysyłają zgłoszeń, kiedy widzą stanowisko na przykład związane z organizacją pracy biurowej. Więc tu też widać, że oni sami się wykluczają, bo nie aplikują, bo u nas było to samo ogłoszenie tylko później dodałam, zwróciłam szczególną uwagę, że bardzo chętnie zatrudnimy te osoby dojrzałe i raptem dostaliśmy, nie wiem dwa CV a 20 młodych a 20 tych dojrzałych osób. To pokazuje też działanie z drugiej strony, że osoby dojrzałe wiedząc, że są wykluczane, mają jednak na tyle dużo uporu i odwagi, że walczą o swoje.

Monika Ciesielska:

Ja mam wrażenie, że kandydaci 50+ są troszeczkę zrezygnowani, żeby nie powiedzieć, sfrustrowani sytuacją, bo tak jak mówisz potrzeba sporo determinacji, żeby na rynku pracy pozostać. Do emerytury jeszcze sporo czasu zostało, jeśli jesteśmy w wieku 55 lat. Nie jest to łatwe zadanie, znalezienie pracy w Polsce w tym wieku i oni mają tego świadomość. Obserwuję to chociażby w komentarzach na LinkedInie, że gdzieś to właśnie się wylewa... ten taki żal i niezrozumienie sytuacji.

Marzena Rudnicka:

A jeszcze tutaj dołożę kolejny fakt. My dziś żyjemy w Polsce 20 lat dłużej niż w latach 50-tych. Kondycja psychofizyczna dzisiejszych 60 latków odpowiada kondycji 40 latków z okresu powojennego. Pamiętasz pewnie film "Czterdziestolatek", jak wyglądał główny bohater. Teraz to się przesunęło o te 20 lat, czyli tak naprawdę gdybyśmy ten suwak równomiernie rozsuwali na całej długości naszego życia, to dzisiejszy 55 latek to jest 37- 38 latek dawniej. A tak paradoksalnie dziwnie jest, że my tę długość życia sobie przesunęliśmy tylko w tak zwaną dojrzałość czy starość. A to jest bardzo niesprawiedliwe, ponieważ wiemy, że czujemy się też młodzi. Mało tego, wiele osób po 50-tce czy po 60-tce mówi o osobach innych "oni": "Ja się nie utożsamiam! Ja się czuję na 30 lat!" albo "Ja się czuję na 40 lat!" To pokazuje, jaką mamy tożsamość wieku.

Monika Ciesielska:

Przygotowując się do naszego spotkania chciałam dobrze zrozumieć definicję ageism'u. Słusznie uznałam, że jest to dyskryminacja ze względu na wiek. Natomiast jest to dość szerokie, bo z jednej strony dotyczy i problemów na rynku pracy, tak z jej znalezieniem jak i utrzymaniem, ale to jest również kwestia lekceważącego traktowania osób starszych i braku oferty dla tej grupy. Przeraziła mnie jedna rzecz. Przeczytałam w Wikipedii, że w Polsce ofiarami ageism'u najczęściej padają kobiety po 35-tym roku życia i mężczyźni po 45-tym. Czy to jest możliwe, że tak wcześnie?

Marzena Rudnicka:

To się szczęśliwie trochę zmienia przez ruch "ciałopozytywni" i inne tego typu, gdzie przestajemy tak walczyć o młodość, że przestajemy ufać temu kultowi młodości. Ale to też dlatego, że właśnie starzeją się również właściciele wielu firm i menedżerowie. To jest tutaj takie światełko w tunelu, że właściciele agencji reklamowych zakładanych w latach dwutysięcznych również zaczynają być w tym takim fajnym średnim wieku. Dlatego tutaj ten wizerunek się trochę zmienia, aczkolwiek ageism faktycznie jest niewiarygodnie silnie obecny i na rynku pracy i na rynku konsumenckim.

Często spotykamy się z takim pojęciem wśród firm, że one mówią: "My generalnie to nie mamy specjalnej oferty dla starszych klientów." Na co ja mówię: "OK. Tylko czy na pewno nie wykluczacie tych starszych klientów? Czy ich nie stygmatyzujecie z uwagi na dostępność Waszej oferty, czy wizerunek chociażby tych person komunikacji w reklamach? Czy dojrzały klient w wieku lat 50, 60, 70, czuje się w Waszej firmie jako Wasz klient tak samo dobrze jak ci młodsi? Czy on może powiedzieć: "Ta firma mnie lubi."? To jest na rynku konsumenckim absolutnie obecne ale do tego stopnia czasem, że niektóre oferty są dostępne, na przykład już mówimy o osobach wykluczonych cyfrowo, że są dostępne oferty specjalne czyli jakieś promocje tylko w aplikacji. Czyli możesz sobie coś kupić taniej tylko wtedy, kiedy założysz aplikację na smartfona. I do nas docierają skargi konsumenckie, które zgłaszamy do UOKiK'u, że właśnie pewna seniorka nie może kupować taniej, ponieważ nie ma smartfona. I to są absolutnie takie naganne przykłady, które nie powinny mieć miejsca na rynku... no pracy to już rozmawiałyśmy, więc wiadomo, że temat "morze" tego wykluczania z uwagi na wiek. Ale ageism, pamiętajmy, że to pojęcie również odnosi się do osób młodych. Czyli załóżmy młoda osoba chce awansować a słyszy od pracodawcy: "Jesteś za młody!". I to jest jedynym argumentem, że "jesteś za młody". Czy dostęp do rozwoju zawodowego, czy do zarabiania, do wynagrodzeń, nagród... Pamiętajmy, że ta symetria powinna być zachowana, żeby też nie wykluczać osób za młodych.

Monika Ciesielska:

Chciałabym jeszcze powiedzieć o inicjatywie, która spowodowała to, że trafiłam na Ciebie. Jedna z inicjatyw, taka najnowsza, którą realizujesz w ramach prowadzonego przez Ciebie Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej, to jest program "Dialog Pokoleń". W trakcie naszej rozmowy mówiłyśmy bardzo dużo na temat naszego niezrozumienia tego, co się dzieje na rynku, tego że jest tak duża dostępność ekspertów i pracodawcy z tego nie korzystają. No i tak jakby w odpowiedzi na to mamy "Dialog Pokoleń". Co to takiego jest? Pierwszy program wystartował w listopadzie 2021 czyli zaledwie kilka miesięcy temu i ma wspierać firmy w zarządzaniu różnorodnością wiekową, ma wspierać cały rynek pracy. Opowiedz proszę, na czym ten program polega?

Marzena Rudnicka:

Przede wszystkim program podobnie jak OK Senior powstał z oddolnej potrzeby pracodawców ale też i organizacji pozarządowej: Związek Ochotniczych Straży Pożarnych, która ma 700 tysięcy członków, 4 pokolenia.

Monika Ciesielska:

Właśnie zastanawiałam się, skąd ta Straż Pożarna w całej tej historii?

Marzena Rudnicka:

Cudowna historia! To jest łączenie czterech pokoleń w tak dużej organizacji, w tak wielu punktach w kraju rozsianych, żeby wzajemnie te pokolenia mogły się motywować, wymieniać wiedzą i żeby każdy miał swoją rolę. To jest naprawdę poważne wyzwanie. Więc tutaj zgłosił się zarząd OSP do nas z takim pomysłem: "Może zróbmy, pomóżmy sobie wzajemnie!", bo oni też mają już fajne programy wdrożone, "Wymieńmy się wiedzą!" A z drugiej strony Philip Morris jako jeden z dużych pracodawców, który daje pracę ponad 8 tysiącom ludzi mówi też, że stoimy przed takimi wyzwaniami, plus jeszcze inne inne osoby z branży, z działów HR, z firm, z którymi współpracujemy, zgłaszały podobne wyzwania. Po pierwsze te firmy, które do nas się zgłosiły, powiedziały: "My wiele robimy dla wieku. Doceniamy wartość tych naszych dojrzałych pracowników, natomiast mamy problem z dobrą relacją międzypokoleniową. Często po prostu to są takie grupy, takie kohorty wiekowe, które niekoniecznie ze sobą dobrze rezonują i nie mamy pomysłu, wiedzy za bardzo, jak łączyć i jak ten potencjał wzbogacać." A dwa, oczywiście wyzwania związane z pozyskiwaniem nowych pracowników, czyli tutaj nauczenie się doceniania i włączania też z zewnątrz tych dojrzłaych ale też i przygotowanie np. "przed", gdy jest taki trudny moment i dla pracodawcy i dla pracownika, kiedy on jest w wieku przedemerytalnym. Jak spowodować, żeby on był tak samo zmotywowany jak wcześniej? Jak spowodować, żeby nie stanął w takiej poczekalni: tam emerytura, tutaj praca a ja będę dwa lata sobie tutaj czekał. Więc tutaj wiele wyzwań, które na końcu stanowiły takie pole do warsztatow. I my przez pół roku przygotowywaliśmy... Sama nazwa powstawała długo. Jak nazwać ten program? No bo nie chcieliśmy pokazywać, że będzie to program, jeżeli mówimy o różnorodności, to nie wolno nikomu wyróżnić specjalnie jednej grupy, musieliśmy pokazać, że będziemy dialogować, że każdy ma takie samo prawo. Stąd nazwa, "Dialog Pokoleń", została wypracowana wspólnie w tym całym procesie. Powstała deklaracja. Deklaracja to jest taki pierwszy krok, taki przedsionek dalszej przygody. Deklaracja pracodawcy "Dialogu Pokoleń" to jest zestaw wartości, pod którymi może podpisać się pracodawca, który deklaruje, że je wyznaje a na ile je wdrożył, to badamy to później. Ale pierwszym krokiem jest, ktoś podnosi rękę, mówi: "Te wartości są mi bliskie."

Monika Ciesielska:

Deklarację pracodawcy "Dialogu Pokoleń", rozumiem że wypracowywaliście wspólnie z Waszym partnerem merytorycznym czyli z Philip Morris International. Tutaj pozdrawiamy Anitę Rogalską dyrektorkę ???, która była gościem w moim podcaście. Sama deklaracja koncentruje się na sześciu głównych obszarach. To jest świadomość różnorodności wiekowej w organizacji. To jest ta rekrutacja, bliska mojemu sercu, edukacja i rozwój, wynagradzanie i docenienie, zdrowie i ergonomia pracy oraz przejście na emeryturę.

Marzena Rudnicka:

No i widzisz od czego zaczęliśmy: świadomość różnorodności wiekowej w organizacji. Tak jak rozmawiałyśmy ogólnie o rynku pracy, od czego zacząć? Od budowania świadomości czym jest wiek i jak on nas cechuje, jakie ma swoje przywileje i jak się obnosić z różnorodnością wiekową. I tutaj pierwszy obszar to świadomość, czyli ta deklaracja tam w rozwinięciu mówi, że ten pracodawca coś w tym kierunku robi, czyli jakieś szkolenia, jakieś webinary, uczestniczy być może w jakimś programie, który pokaże, wylegitymuje go, że właśnie ta świadomość w organizacji jest.

Na etapie rekrutacji... tutaj możesz Ty powiedzieć wiele, ale dobrze obie wiemy, jak bardzo wykluczane są osoby dojrzałe z procesu rekrutacji, więc tutaj do zrobienia jest olbrzymia edukacja i rozwój. Mówimy o dostępie do szkoleń, do podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Niestety często bywa tak, że te zaproszenia do rozwoju omijają starszych pracowników, bo pracodawca myśli:" Ach, już się nie opłaca!", bo on pewnie będzie czekał na emeryturę w tej poczekalni, co może nie być prawdą, bo może chcieć pracować bardzo długo, nawet mając uprawnienia emerytalne.

Wynagradzanie i docenianie. No to tutaj mówimy "morze" do dyskusji czyli równe płace, już nie tylko kobiety/mężczyźni, ale też właśnie z uwagi na wiek, ale też młodzi, bo pamiętajmy, że ten program też walczy z wykluczeniem czy z nierównościami w traktowaniu młodych pracowników. Czy młody pracownik może mieć szansę na takie samo wynagrodzenie jak starszy pracownik, jeżeli spełnia pewne kryteria?

Zdrowie i ergonomia pracy. Niesamowicie ważny obszar, jeśli chodzi o profilaktykę zdrowotną, inspirowanie do dobrego zdrowego stylu życia. I tutaj w ogóle jest taka fajna rola pracodawców, dlatego że zważywszy na to, że większość życia spędzamy w pracy, a z drugiej strony, wiemy jak bardzo długo żyjemy, to możemy się do tego długiego życia przygotować w taki sposób, abyśmy żyli długo ale w zdrowiu i w samodzielności. I tutaj jeżeli pracodawcy wprowadzają programy profilaktyki zdrowotnej czy diety, czy chociażby inspirują zespoły do tego aby myślały o tym zdrowym stylu życia, to tacy pracodawcy stają się świetnym partnerem społecznym do generalnie tak zwanego dobrostanu zdrowia społecznego.Więc tu na pewno jest wielkie pole do popisu.

Przejście na emeryturę. Poza tym motywowaniem osób przed emeryturą, to jeszcze być może też rozważenie takich płynnych procesów przechodzenia, że ktoś będzie pracował w elastycznym wymiarze godzin albo będzie z uprawnieniami emerytalnym, nadal pracował. Zwłaszcza w kadrze menedżerskiej, to jest naprawdę ważne, żeby dać szansę, przede wszystkim zapytać tego pracownika, jaki on ma plan na siebie.

Monika Ciesielska:

Przecież na świecie wielu menedżerów wyższego szczebla pracuje długo po przekroczeniu wieku emerytalnego i dopóki czują, że chcą, że mogą, że nadal jest to dla nich ważne, że praca jest ważnym elementem ich życia, to nadal to robią. Dlaczego inaczej miałoby być tutaj, na naszym rodzimym rynku?

Marzena Rudnicka:

Czasami praca jest dla nich jednym z najważniejszych elementów życia. Pamiętam takie rozmowy, kiedy ktoś jest menedżerem czy wykładowcą na uczelni i wie, że zbliża się do tego momentu, w którym po prostu zostanie wyrzucony przez rynek pracy i mówi: "Słucha,j ja sobie nie wyobrażam, że za rok mój kalendarz będzie pusty i telefon będzie milczał, bo ja nie będę miał tego wszystkiego, co mam tutaj". I te osoby potem, często rzucają się w jakieś aktywności, zakładają jakieś swoje mini firmy, albo w aktywności społeczne, są radnymi, politykami... Próbują wykorzystać swój potencjał gdzieś dalej. Natomiast może to być bardzo bolesne.

Monika Ciesielska:

I zdarza się niestety, że zapadają na zdrowiu, Ci, którzy są tacy ucinani w punkcie, w którym jeszcze... nie są tak naprawdę na to gotowi, mają jeszcze wiele do zaproponowania.

Marzena Rudnicka:

"Na tyle czuję się młodo, na ile jestem potrzebny.", powiedział kiedyś jeden z starszych panów.

Monika Ciesielska:

Bardzo mądrze zresztą. Firmy, które przejdą audyt w ramach "Dialogu Pokoleń" otrzymują certyfikat "Pracodawca Dialogu Pokoleń". W skrócie oznacza to, że sprawnie zarządzają różnorodnością wiekową. Natomiast jakie jeszcze korzyści płyną z uczestnictwa w programi?.

Marzena Rudnicka:

Tutaj przede wszystkim, podobnie jak w systemie oceny OK Senior, wchodzimy z całym warsztatem diagnostyczno-doradczym. Po każdym audycie jest raport i w tym raporcie określamy obszary które są OK i podkreślamy, że to dobrze działa i prosimy o kontynuowanie i pokazujemy obszary do potencjalnych zmian bądź ulepszeń. Ale od razu opisujemy "jak", czyli jest tzw. narzędziownia, czyli jak poprawić, albo jak to usprawnić, żeby wypaść lepiej. Audyt jest powtarzany rok do roku. W tym raporcie jest wskaźnik czyli zdobywamy np. 56 punktów w roku 2022 drugim ale już w 2023 możemy zdobyć 62 punkty, czyli możemy sami patrzeć, jak rozwija się progres w tym naszym "Dialogu Pokoleń", jak budujemy te narzędzia. Ta wiedza dostarczona w raporcie i po audycie, to jest pierwsza korzyść.

Drugą, będziemy budować księgę dobrych praktyk, która będzie ogólnodostępna i te firmy będą mogły pokazać się też jako pracodawca, który stosuje, (też jest ważny ten wizerunek pracodawcy na rynku pracy), że będzie mógł pokazać te swoje dobre praktyki u nas w tym zbiorze praktyk. Więc ta znowuż wymiana wiedzy tutaj będzie pokazywana.
Oczywiście będziemy upowszechniać, i w mediach i w social mediach, tych pracodawców i chwalić tych, którzy otrzymają ten certyfikat. Przejście audytu nie gwarantuje otrzymania certyfikatu. Musimy pamiętać, że tam nie ma uznaniowości tylko są kryteria, są tabele, oceny ????. To pokazuje, że taki pracodawca wyróżnia się na rynku pracy i ten znak nie będzie specjalnie łatwo dostępny. To znaczy, nie chce odstraszać potencjalnych pracodawców, ale to nie będzie tak, że każda firma spełniając cokolwiek albo deklarując cokolwiek będzie mogła tym znakiem się szczycić na swoich stronach internetowych czy w procesach rekrutacyjnych. Na pewno będzie to wymagało od firmy sporo działań, podobnie zresztą jak z OK Seniorem. Wartość tego znaku też czytamy poprzez realne działania danej firmy i tutaj będziemy też restrykcyjnie do tego podchodzić. Ale znowuż mamy otwarcie programu, że dla firm, które chcą, aspirują, no to zawsze ta deklaracja jest pierwszym krokiem, który mogą spróbować podejść i pokazać, że już coś robią, nawet jeżeli nie otrzymają certyfikatu ale spróbowały. To też jest ważne.

Monika Ciesielska:

A w jaki sposób można aplikować?

Marzena Rudnicka:

Aplikować można wysyłając zgłoszenie przez stronę dialogpokoleń.pl. Tam w formularzu wypełniamy dane i umawiamy najpierw taki krótki warsztat diagnostyczny, który trwa zazwyczaj 30 minut do godziny. I wtedy już wiemy na wstępie, co możemy dalej zrobić.

Monika Ciesielska:

Co powinno, Twoim zdaniem, zmienić się w najbliższych latach? Jak liderzy zespołów, dyrektorzy departamentów, prezesi firm, zarządy firm powinny postępować teraz, aby zapewnić sobie wykwalifikowanych pracowników w każdym wieku jutro? A to jutro jest całkiem blisko.

Marzena Rudnicka:

Jutro już jest dziś. Przede wszystkim powinni sobie uświadomić, że oni też będą osobami starszymi, czyli spojrzeć tak naprawdę egoistycznie jaki ja dziś buduję świat dla siebie jutro. I to jak my w tej swojej społecznej odpowiedzialności też, już nie biznesu ale indywidualnej. Patrzymy na to, jak budujemy te narzędzia rynkowe, narzędzia rynku pracy, traktowanie pracowników w każdym wieku. To nam buduje obraz tego, jakim mniej więcej ten świat może być jutro. Czyli wyobrazić siebie, stanąć w skórze tego dojrzałego pracownika i zastanowić się, co mógłbym zrobić dla siebie samego, kiedy ja będę w tym wieku, abym czuł się wartościowym członkiem społeczeństwa. Bo oczywiście kwestia zarabiania pieniędzy jest tym drugim czynnikiem, który najczęściej w zależności od branż jeszcze i szczebli, ale nie jest tym pierwszym, czyli nie dla samych pieniędzy chcemy być aktywni zawodowo, tylko chcemy być potrzebni, zauważeni, docenieni w każdym wieku.

Monika Ciesielska:

I jeszcze na koniec jedno pytanie: co my jako indywidualne jednostki możemy zrobić dla seniorów? Czytałam o Pienińskich Domach Dziennego Pobytu, gdzie średnia wieku wynosi 82 lata. Jest tam 120 członków. Widziałam też Twoje wpisy na LinkedIn, które dotyczyły próby zebrania dofinansowania na transport dla podopiecznych domów, żeby oni mogli dostać się w te miejsca, to są osoby już zaawansowanym wieku. Czy możesz opowiedzieć o tym projekcie i o tym, jak jeszcze możemy wesprzeć tą najstarszą grupę?

Marzena Rudnicka:

To jest projekt, który skradł nasze serca absolutnie, dlatego że w trzech gminach, wokół jeziora Czorsztyńskiego zorganizowaliśmy z takich pustostanów, tak naprawdę, trzy placówki dziennego pobytu dla właśnie osób już mocno sędziwych, górali mieszkających gdzieś w małych wioskach, czasami mieszkających zupełnie samotnie. I nikt tam na miejscu nie wierzył, że to się uda. Po czym, już po trzech miesiącach, okazało się, że powstały niesamowite takie centra życia tych miejscowości, bo te nasze domy są w centrum np. to jest parter kościoła, drugi to jest dawny dom parafialny, czyli tam, gdzie ludzie się koncentrują. Czyli my nie wywieźliśmy gdzieś tam pod las tych seniorów, tylko wręcz odwrotnie, zaprosiliśmy do tego serca tych miejscowości i potem okazało się, że oni dostali jakby drugie życie. To znaczy na przykład pan, który 11 lat mieszkał sam, powiedział w wywiadzie, bo tam telewizja przyjeżdżała i powstały świetne różne reportaże, że : "Po 11 latach przywrócono mnie społeczeństwu, po 11 latach samotności..." i on w wieku 89 lat jak do nas trafił, zaczął pisać wiersze. Nigdy wcześniej nie był poetą. Przez dwa lata tych wierszy napisał już kilka brulionów. One są naprawdę dobre.

Inna z kolei nasza podopieczna, pani Gienia... TVN do nas się zgłosili i zaprosił panią Gienię do "Mam Talent". Pani Gienia, 83 lata, zatańczyła, zaśpiewała i porwała serca wszystkich widzów i całej ekipy. I to są miejsca, które są niesamowicie energetyczne i to jest pierwszy dom, a nie drugi dom dla tych osób. Nam się skończyło dofinansowanie, bo to było realizowane ze środków unijnych. W tej chwili już realizujemy te domy ze środków własnych i trochę pomagają nam gminy. Ale największym wyzwaniem jest transport, dlatego że z tych terenów wiejskich te osoby muszą dojechać. I ten transport kosztuje nas niestety po 5 tysięcy złotych od każdego domu miesięcznie, co jest sporą pulą. Ale ruszyliśmy ze zbiórką na ?????. Już mamy trzydziestu paru patronów, jak dobrze pamiętam, więc fajnie to pokazuje zainteresowanie. Jeżeli ktoś chciałby zostać patronem i pomóc, żebyśmy nazbierali na ten transport i węgiel, bo musimy już na przyszły sezon uzbierać 10 tysięcy na węgiel, to wchodząc na stronę seniorzyzpienin.pl, od razu tam mamy taki baton przenoszący nas do ???? i będzie można zostać patronem od piętnastu złotych miesięcznie. Ale też na tej stronie seniorzyzpienin.pl można obejrzeć różne fajne filmiki, materiały, zobaczyć, co tam się dzieje w środku w tych domach i na Facebooku "Seniorzy z Pienin" również, codzienne relacje z tego, co się dzieje w tych domach.

Monika Ciesielska:

Fantastyczna akcja i naprawdę bardzo wzruszające są te historie. Gorąco zachęcam do wsparcia seniorów. Zresztą sama, zaraz po zakończeniu naszej rozmowy, to zrobię. Marzena, jak zakończymy naszą rozmowę? bo ja chciałabym to od siebie powiedzieć. Niech nam się nie wydaje, że nas cała ta sprawa nie dotyczy, bo jesteśmy jeszcze młodzi. Wizja zostania częścią grupy seniorów jest bardzo odległa i chciałabym bardzo podkreślić kwestie różnorodności wiekowej i na pewno zaapelować do pracodawców o to, żeby jednak byli otwarci na ekspertów. Czasem wydaje mi się to wręcz kuriozalne, że muszę powiedzieć: "dla ekspertów w zaawansowanym wieku", podczas gdy osoby 50+, czy one są aż w tak bardzo zaawansowanym wieku? Wcale nie!

Marzena Rudnicka:

Zależy kto o kim mówi i jak się czuje. Mówienie o zaawansowanym wieku najczęściej już kojarzy się z jakimiś uciążliwościami, a tymczasem 50 latkowie są na peaku swoich możliwości zawodowych, hobbystycznych, finansowych, zdrowotnych. To jest piękny, cudowny wiek i nigdy wcześniej nie mieliśmy w historii ludzkości możliwości życia tak długo, w takiej kondycji, w takim zdrowiu. To jest niesamowity dar. Zacznijmy patrzeć na to, jako przywilej, że jesteśmy długowieczni i możemy długo pracować też i dać z siebie więcej społeczeństwu, ale też i otrzymywać wzajemnie za to szacunek, chociażby. Korzystajmy z tego daru! Przestańmy właśnie mówić o tsunami, bo tsunami to brzmi jak katastrofa, a fajnie, że żyjemy długo, i że jesteśmy tak długo młodzi i sprawni, i nam się chce po prostu żyć!

Monika Ciesielska:

Dokładnie! Także miejmy otwarte głowy i wspierajmy się nawzajem! Marzena, bardzo Ci dziękuję za rozmowę i za wszystko to, co robisz w różnych grupach wiekowych senioralnych. Bardzo dziękuję.

Marzena Rudnicka:

Dziękuję za spotkanie. Dziękuję za rozmowę. Mam nadzieję, że zainspirowałyśmy co niektóre osoby do myślenia trochę inaczej o wieku.

Monika Ciesielska:

Tak jest! Dziękuję pięknie.