Same organizacje, rozumiejąc różnorodne sytuacje rodzinne swoich pracowników, umożliwiają im wybór formy i sposobu świadczenia pracy oraz elastyczne podejście do godzin i lokalizacji miejsca pracy. Na przykład Master Card zaoferował 10 dodatkowych płatnych dni urlopu pracownikom, którzy potrzebują zaopiekować się dziećmi lub osobami starszymi, oraz zwiększony urlop rodzicielski, pełnopłatny, do 16 tygodni na rzecz małoletnich dzieci.
Philip Morris z kolei, który kładzie duży nacisk na brak wykluczenia w swojej organizacji, zaproponował program Happy Parents. Chroni on interesy rodziców przebywających na urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim poprzez zapewnienie im podwyżki, jeśli takie mają miejsce podczas ich nieobecności, oraz umożliwienie pracy na pół etatu w pierwszym miesiącu po powrocie do pracy przy stuprocentowej wysokości wynagrodzenia.
/…/
Jak podkreśla Monika Ciesielska, to właśnie bezpieczeństwo psychiczne, zaufanie i przejrzystość stały się najważniejszym warunkiem dobrego samopoczucia zespołów, a nie, jak sądzono, dobra atmosfera pracy i stabilność zatrudnienia.
– Pracownicy chcą mieć poczucie, że jeśli pracują w zbyt dużym napięciu lub nie dogadują się ze swoim szefem, mają możliwość zwrócenia się do kogoś, kto ich wysłucha, i nie spotka ich kara za podniesienie tego tematu. Chcą mieć przestrzeń i swobodę na mówienie o swoich obawach, co z jednej strony powoduje redukcję stresu, a z drugiej prowadzi do wypracowania optymalnych rozwiązań dla firmy – mówi Ciesielska.
Pełna treść artykułu „Corporate Wellness Wzmacnia Kondycję Firm”: Forbes 9/2021. Autorka: Magdalena Krukowska
