Co menedżerowie wyższego szczebla powinni zmienić rozmawiając z head hunterem?

Jedna z uznanych agencji PR postawiła pytanie – co menedżerowie powinni zmienić, czy nawet poprawić w trakcie rozmów kwalifikacyjnych z head hunterami? Przyznam, że natychmiast zmarszczyłam brew i prawdopodobnie nie udało mi się zapanować nad rysującym się na mej twarzy wielkim znaku zapytania.

Po pierwsze, uważam, że menedżerowie na najwyższym szczeblu nie mają czasu czytać „poradników”. Chcą być na bieżąco w tylu obszarach, że prawdopodobnie nie zatrzymają się przy dobrych radach head huntera. Po drugie poziom autoprezentacji mają dopracowany w detalu. Wiedzą dokładnie co i jak powiedzieć, można nawet pokusić się o stwierdzenie, że mówią head hunterom to, co Ci chcą usłyszeć. Po trzecie, nie czuję się w pozycji udzielania dobrych rad komukolwiek. Dlatego też nazwijmy poniższe zbiorem obserwacji, ponieważ po głębszym przemyśleniu tematu, doszłam do wniosku, że jest kilka punktów, które powtarzają się na tyle często, ze można już mówić o tendencjach.

1. Człowiek-orkiestra

Wielokrotnie zdarzyło się, że kandydat zapytany o kierunek rozwoju, odpowiadał, że w zasadzie może robić wszystko. Pracował bowiem dziesięć lat temu w logistyce, miał do czynienia z marketingiem, rekrutował ludzi, ma mocne kompetencje sprzedażowe i zacięcie do finansów. Wszechstronność jest w tym wypadku sporym problemem. Prawdopodobnie kandydat próbuje w ten sposób „sprzedać się” jako dyrektor zarządzający lub general manager, jednak sposób w jaki to robi, nie zachęca do rekomendacji jego osoby. Jest mocny we wszystkim, czyli tak naprawdę w czym?

2. Szczerość popłaca

„Co zadecydowało o zmianie pracy?” – to pytanie, rodzi sporo problemów z odpowiedzią. Bo jak opowiedzieć o konflikcie z przełożonym, albo napiętej sytuacji w zespole, o której wolelibyśmy zapomnieć? Najlepiej – opowiedzieć szczerze o powodach odejścia, oczywiście jeśli były istotne. Konsekwencje błędów zostały już poniesione, wnioski wyciągnięte. „Stwierdziłem, że czas na zmianę, dlatego rzuciłem papierami z dnia na dzień” – nie, nie kupuję tego i natychmiast zaczynam drążyć co było prawdziwą przyczyną odejścia. Prawda i tak wyjdzie na światło dzienne podczas zbierania referencji. Nie ma ludzi dobrych we wszystkim począwszy od pierwszego roku pracy. Nie bójmy się mówić o długich podróżach, trudnych sytuacjach rodzinnych, czy chorobach. Wszyscy jesteśmy ludźmi.

3. Relokacja to sprawa rodzinna

Czy może być coś gorszego dla head huntera, niż przeprowadzenie kandydata przez wieloetapowy proces rekrutacji, aby tuż przed podpisaniem umowy usłyszeć: „ Przykro mi, ale muszę zrezygnować z oferty, ponieważ żona/mąż postawili veto” Już w trakcie pierwszego spotkania, informuję kandydatów o wszystkich znanych mi szczegółach dotyczących roli, firmy, warunków z jakimi wiąże się zmiana pracy. Proszę wówczas, aby decyzję o kontynuowaniu rozmów, poprzedzili poważną rozmową ze swoimi rodzinami. Aby poinformowali najbliższych o tym, że na szali poza wyzwaniem zawodowym, rozwojem i finansami, stoi również przeprowadzka do innego miasta. Niestety menedżerowie często tylko wspominają o toczącej się rekrutacji w domach, nie zagłębiając się w szczegóły.

4. Budowanie relacji z head hunterem ma znaczenie

W jednym z artykułów Forbes przeczytałam, że jednym z najczęściej popełnianych błędów przez menedżerów najwyższego szczebla jest wiara w to, że nie muszą budować relacji z head hunterami. Autorka tekstu stwierdziła: „Niektórzy kandydaci nie odpowiadają na telefony czy maile head huntera, ponieważ ‘nie potrzebują go danym momencie’. Problem polega na tym, że head huterzy mają długą pamięć i bazę kandydatów”. Nie spodobało mi się to stwierdzenie, ponieważ zabrzmiało jak groźba. Kandydat niczego nie musi, chociaż elementarne podstawy biznesowego savoir vivre, mówią, że na każdą wiadomość i telefon należy odpowiedzieć. Nie demonizowałabym jednak, że tworzymy czarną listę kandydatów, którzy nam nie odpowiedzieli. Mimo to, zadrę w sercu zrobili nam na pewno Ci, którzy wycofali się na finiszu rekrutacji, przyjmując kontrofertę ówczesnego pracodawcy. Te sytuacje trudno zapomnieć. Ja, mimo wszystko wybaczam, jeśli kandydat potrafi wyjść z tego z twarzą, a nie wszyscy potrafią.

5. Co zmieniłaby Pani w moim CV?

Kandydaci często uważają, że head hunterzy są coachami kariery. Nie przesadzę mówiąc, że kilka razy dziennie otrzymuję prośbę o „rzucenie okiem na CV” i wskazanie odpowiednich zmian. Analiza CV i opracowanie oraz rozpisanie wniosków zajmuje mi 30-60 minut. Mogę robić to tylko kosztem czasu prywatnego, a nie mam go w nadmiarze. Czy w rewanżu mam zatem poprosić kandydata-Dyrektora Finansów o przeanalizowanie dokumentów finansowych mojej firmy, a kandydata-Dyrektora Marketingu o zaopiniowanie kampanii promocyjnej, którą planuję przeprowadzić?

Podsumuję powyższe stwierdzeniem, że head hunter potrzebuje dobrych kandydatów, aby zrealizować rekrutację z sukcesem, a kandydat najwyższego szczebla znajdzie pracę samodzielnie, wykorzystując do tego chociażby networking. Oczywiście, aby to osiągnąć potrzebny jest interesujący wakat wpisujący się w profil kandydata.

Przyda się też trochę szczęścia.
Mimo to jest to możliwe.
Choć bywa trudne.
I może trwać naprawdę długo.
Zatem… 🙂