What should C-level managers improve while being recruited by a head hunter?

One of the renowned PR agencies asked – what should C-level managers change or perhaps even improve during interviews with head hunters? I must admit that I immediately frowned and was not able to control my facial expression, reminiscent of a question mark.

Firstly, I believe that top managers do not have time to read ‘guides’. They want to be up to date in so many areas that they probably won’t take note of so called ‘good advice of a head hunter’. Secondly, their level of self-presentation is refined in detail. They know exactly what to say and how to say it, you can even bet that they tell head hunters what they want to hear. Thirdly, I do not feel like giving good advice to anyone. Therefore, let’s call the following, a collection of observations, because after a deeper reflection on the subject, I came to the conclusion, that there are a few points that are repeated often enough to be considered a tendency.

1. A one man show (one-man orchestra)
Many times, when asked about the direction of development, a candidate answered that in fact they could do practically anything. They worked for ten years in logistics, had to deal with marketing, recruited people, have strong sales competences and a keen interest in finance. Versatility is a big problem in this case. The candidate probably tries to “sell themselves” in this way as a Managing Director or General Manager, however the way they go about it does not encourage a recommendation. They are strong in everything, but in what exactley?

2. Honesty is the best policy
“What was the reason for the change of job” – This question raises a lot of problems with the answer. After all, how can we talk about a conflict with our supervisor or a tense situation in the team that we would rather forget about? Ideally, tell us honestly about the reasons for leaving, of course if they were relevant. The consequences of the mistakes have already been incurred, conclusions drawn. “I came to the conclusion that it was time for a change, for this reason, I dropped everything and walked out”. No, I don’t buy it and I immediately start to dig as to the real reason for leaving. The truth will come out anyway while collecting references. There are no people who are good at everything from their first year of their career. Let’s not be afraid to talk about long journeys, difficult family situations or illnesses. We are all human beings.

3. Relocation is a family matter
Could there be anything worse for a head hunter than guiding a candidate through a multi-stage recruitment process to hear the following just before signing the contract: “I’m sorry, but I have to resign from the offer, because my wife/husband scrapped the idea”. During the first meeting, I inform the candidates about all the details I know about the position, the company, the conditions associated with the change of job. Then I ask them to talk seriously to their families before deciding to continue our negotiations. In order for them to inform their loved ones about the fact that apart from the professional challenge, development and finances, that there is also a relocation to another city. Unfortunately, managers often only mention the ongoing recruitment process at home, without going into detail.

4. Building relationships with the head hunter is important
In one of the Forbes articles I read that one of the most common mistakes made by top managers is the belief that they don’t have to build relationships with head hunters. The author of the text stated: “Some candidates do not respond to head hunter’s phone calls or emails because ‘they do not need it at the moment’. The problem is that headhunters have a long memory and a database of candidates.” I did not like this statement because it sounded like a threat. A candidate does not have to do anything, although the elementary basics of business savoir vivre, say that every message and phone must be answered. I would not demonize, however, that we create a black list of candidates who have not replied to us. Despite this, a thorn was stuck into our hearts by those who withdrew at the end of the recruitment process, accepting the counterpoint of the then employer. These situations are hard to forget. I, despite everything, still forgive if the candidate is able to save face, and not everyone can.

5. What would you change in my CV?
Candidates often believe that head hunters are career coaches. I am not exaggerating to say that I receive a request to “have a look at my CV” and to indicate appropriate changes several times a day. It takes me 30-60 minutes to analyze a CV and prepare and write my remarks. I can only do this at the expense of my private time, which is scare to begin with. In return, should I ask the candidate, which happenes to be Director of Finance to analyze the financial documents of my company and the candidate, which holds the position of Marketing Director to give an opinion on the promotional campaign that I plan to carry out?

I will summarize the above by saying that a head hunter needs good candidates in order to successfully complete the recruitment process. A C-level candidate will find a job independently, using networking for example. Of course, in order to achieve this, you need an interesting vacancy that matches your profile.
You also require a bit of luck.
Nevertheless, it is possible.
Although it can be difficult.
And it can last a really long time.
Well, then… 🙂


Co menedżerowie najwyższego szczebla powinni zmienić rozmawiając z head hunterem?

Jedna z uznanych agencji PR postawiła pytanie – co menedżerowie najwyższego szczebla powinni zmienić, czy nawet poprawić w trakcie rozmów kwalifikacyjnych z head hunterami? Przyznam, że natychmiast zmarszczyłam brew i prawdopodobnie nie udało mi się zapanować nad rysującym się na mej twarzy wielkim znaku zapytania.

Po pierwsze, uważam, że menedżerowie na najwyższym szczeblu nie mają czasu czytać „poradników”. Chcą być na bieżąco w tylu obszarach, że prawdopodobnie nie zatrzymają się przy dobrych radach head huntera. Po drugie poziom autoprezentacji mają dopracowany w detalu. Wiedzą dokładnie co i jak powiedzieć, można nawet pokusić się o stwierdzenie, że mówią head hunterom to, co Ci chcą usłyszeć. Po trzecie, nie czuję się w pozycji udzielania dobrych rad komukolwiek. Dlatego też nazwijmy poniższe zbiorem obserwacji, ponieważ po głębszym przemyśleniu tematu, doszłam do wniosku, że jest kilka punktów, które powtarzają się na tyle często, ze można już mówić o tendencjach.

1. Człowiek-orkiestra
Wielokrotnie zdarzyło się, że kandydat zapytany o kierunek rozwoju, odpowiadał, że w zasadzie może robić wszystko. Pracował bowiem dziesięć lat temu w logistyce, miał do czynienia z marketingiem, rekrutował ludzi, ma mocne kompetencje sprzedażowe i zacięcie do finansów. Wszechstronność jest w tym wypadku sporym problemem. Prawdopodobnie kandydat próbuje w ten sposób „sprzedać się” jako dyrektor zarządzający lub general manager, jednak sposób w jaki to robi, nie zachęca do rekomendacji jego osoby. Jest mocny we wszystkim, czyli tak naprawdę w czym?

2. Szczerość popłaca
„Co zadecydowało o zmianie pracy?” – to pytanie, rodzi sporo problemów z odpowiedzią. Bo jak opowiedzieć o konflikcie z przełożonym, albo napiętej sytuacji w zespole, o której wolelibyśmy zapomnieć? Najlepiej – opowiedzieć szczerze o powodach odejścia, oczywiście jeśli były istotne. Konsekwencje błędów zostały już poniesione, wnioski wyciągnięte. „Stwierdziłem, że czas na zmianę, dlatego rzuciłem papierami z dnia na dzień” – nie, nie kupuję tego i natychmiast zaczynam drążyć co było prawdziwą przyczyną odejścia. Prawda i tak wyjdzie na światło dzienne podczas zbierania referencji. Nie ma ludzi dobrych we wszystkim począwszy od pierwszego roku pracy. Nie bójmy się mówić o długich podróżach, trudnych sytuacjach rodzinnych, czy chorobach. Wszyscy jesteśmy ludźmi.

3. Relokacja to sprawa rodzinna
Czy może być coś gorszego dla head huntera, niż przeprowadzenie kandydata przez wieloetapowy proces rekrutacji, aby tuż przed podpisaniem umowy usłyszeć: „ Przykro mi, ale muszę zrezygnować z oferty, ponieważ żona/mąż postawili veto” Już w trakcie pierwszego spotkania, informuję kandydatów o wszystkich znanych mi szczegółach dotyczących roli, firmy, warunków z jakimi wiąże się zmiana pracy. Proszę wówczas, aby decyzję o kontynuowaniu rozmów, poprzedzili poważną rozmową ze swoimi rodzinami. Aby poinformowali najbliższych o tym, że na szali poza wyzwaniem zawodowym, rozwojem i finansami, stoi również przeprowadzka do innego miasta. Niestety menedżerowie często tylko wspominają o toczącej się rekrutacji w domach, nie zagłębiając się w szczegóły.

4. Budowanie relacji z head hunterem ma znaczenie
W jednym z artykułów Forbes przeczytałam, że jednym z najczęściej popełnianych błędów przez menedżerów najwyższego szczebla jest wiara w to, że nie muszą budować relacji z head hunterami. Autorka tekstu stwierdziła: „Niektórzy kandydaci nie odpowiadają na telefony czy maile head huntera, ponieważ ‘nie potrzebują go danym momencie’. Problem polega na tym, że head huterzy mają długą pamięć i bazę kandydatów”. Nie spodobało mi się to stwierdzenie, ponieważ zabrzmiało jak groźba. Kandydat niczego nie musi, chociaż elementarne podstawy biznesowego savoir vivre, mówią, że na każdą wiadomość i telefon należy odpowiedzieć. Nie demonizowałabym jednak, że tworzymy czarną listę kandydatów, którzy nam nie odpowiedzieli. Mimo to, zadrę w sercu zrobili nam na pewno Ci, którzy wycofali się na finiszu rekrutacji, przyjmując kontrofertę ówczesnego pracodawcy. Te sytuacje trudno zapomnieć. Ja, mimo wszystko wybaczam, jeśli kandydat potrafi wyjść z tego z twarzą, a nie wszyscy potrafią.

5. Co zmieniłaby Pani w moim CV?
Kandydaci często uważają, że head hunterzy są coachami kariery. Nie przesadzę mówiąc, że kilka razy dziennie otrzymuję prośbę o „rzucenie okiem na CV” i wskazanie odpowiednich zmian. Analiza CV i opracowanie oraz rozpisanie wniosków zajmuje mi 30-60 minut. Mogę robić to tylko kosztem czasu prywatnego, a nie mam go w nadmiarze. Czy w rewanżu mam zatem poprosić kandydata-Dyrektora Finansów o przeanalizowanie dokumentów finansowych mojej firmy, a kandydata-Dyrektora Marketingu o zaopiniowanie kampanii promocyjnej, którą planuję przeprowadzić?

Podsumuję powyższe stwierdzeniem, że head hunter potrzebuje dobrych kandydatów, aby zrealizować rekrutację z sukcesem, a kandydat najwyższego szczebla znajdzie pracę samodzielnie, wykorzystując do tego chociażby networking. Oczywiście, aby to osiągnąć potrzebny jest interesujący wakat wpisujący się w profil kandydata.
Przyda się też trochę szczęścia.
Mimo to jest to możliwe.
Choć bywa trudne.
I może trwać naprawdę długo.
Zatem… 🙂

Author: monikaciesielska

Head hunter of C-level executives. Managing Partner at Carpenter Consulting. President at IMSA Search Global Partners.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s