Three faces of ghosting: emotional, employee and recruitment

When they say they love you and then disappear

Until recently the term “ghosting” appeared in the context of male-female relations, specifically in a situation in which one says that they love the other and then all of a sudden disappear like a ghost. They stop answering the phone, fail to respond to messages, it’s like the earth has simply swallowed them up. In the psychological context, a person who has experienced ghosting does not take too kindly to it, as they will likely never learn the reasons why the object of their sighs left, they blame themselves for this occurrence, which has a negative impact on their feeling of self-worth. The “ghost” in this case is simply avoiding confrontation and the difficult emotions connected with it.

Ghosts in the recruiting process

The term ghosting appeared in corporations around 2 years ago. Candidates, representing various professions, mainly specialists, began a process that shocked at the beginning, to very quickly become the norm, and even a trend. Not to show up for a job interview and not even having the courtesy to say so? Such a situation would have been unthinkable at one time. Meanwhile, HR departments and recruiters complain that at the moment this is simply a normal occurrence. It’s one thing if the candidate doesn’t show up for the first stage of discussion. It’s much worse if they fail to show during a meeting in which a job offer was to be presented to them. In the psychological context, the recruiter feels down, as they gave a high assessment to a candidate that proved to be unreliable. Or, they look bad in front of the business, or, God forbid, in front of the President, who reserved time to meet the candidate. And even though the recruiter would like to vocally express their dissatisfaction, they will not get such an opportunity as the “ghost” is very consistent in their actions. They do not answer the phone, they don’t respond to messages wanting to avoid a confrontation.

How is it done throughout the world

As the Washington Post states, the number of candidates that don’t show up to their arranged recruitment meetings, don’t respond to their messages, do not show up for the first day at work or simply leave from one day to the next is becoming so large that in the US,  that ghosting at work has become a trend on the labor market. The American media compete with each other in publications providing guidelines to candidates on how to leave your job with class, how not to burn bridges, e.g. “6 tips to quit your job with grace”. However the problem does not lie in the lack of awareness. The problem lies in the inner need to avoid an uncomfortable confrontation.

In Japan the matters went even further. In one of the articles we can read that a start-up founded 18 months ago by Yuichiro Okazaki i Toshiyuki Niino, gave notice of termination on behalf of 1,500 employees. As Okazaki explains, many Japanese employees are paralyzed by the thought of confrontation with an often times expressive boss, looking them in the eye and relaying uncomfortable information about leaving. The work cult in Japan is so strong that an attempt to leave in the psychological context is a huge trauma for the “ghost”. The ghost feels as if they are doing something wrong, that they are behaving like a bad person. It is much easier to pay USD 457 and to entrust this difficult task to professionals.

Recruiters like Goth ghosts

Dear recruiters, and now for a moment of truth. No one knows the meaning of ghosting better than many, and I mean many recruitment agencies and HR departments. In each of these groups, this case was and continues to be a sad normal occurrence, which disappointed candidates write about on forums, as they have no other possibility of articulating their disappointment.  Why is this so? In this situation, the “ghost” is the recruiter, and the candidate experiences the ghosting. It’s a real wonder that in the age of ATS systems, recruiters find it difficult to send a short message to a candidate: “Thank you for participating in the recruitment process and for your time”. It’s unbelievable that recruiters do not answer the phone and do not respond to messages. It is not simply proper to inform them that the process has been suspended, if this is the information that the business or client relays to us?

It’s an utter embarrassment that even recruitment agencies at the highest level claim that they ensure the appropriate level of communication with the candidates. Meanwhile during my meeting with the HR Director active on the labor market, I heard that for every 10 e-mails sent directly to high level head hunters, she had only received 2 responses. After she moved to the other side and went from being a client to a candidate, her perception of head hunting companies underwent a dramatic change. Has sending back a response or feedback become paranormal activity?

Karma comes back to you

The market is flourishing. Job offers spring up like mushrooms, and the number of candidates is not growing proportionally to the supply. Now it is the recruiters lamenting that the candidates are disappearing. Karma has come back. Meanwhile, the group of those who know that conclusions need to be drawn from every lesson, are starting to look after the “candidate’s experience”. Johnson&Johnson implemented an interesting solution by building a platform allowing the candidates to track their status in a recruitment process.  The solution works well in recruitment for lower level and specialized positions. The candidates, in knowing their status in a specific situation, can thus make decisions in other processes that they are participating in. This sounds very fair. At the higher level, this type of communication seems to be somewhat automated. In senior level recruiting we focus on relations, above all else. Of course, on the condition that we do not spoil them due to the lack of communication.

The above observations indicate that in fact knowledge about where we stand at a given point in time is essential for both parties. Both in love as well as in recruitment, this lack of knowledge results in discomfort. And as psychologists claim – even physical pain. Avoiding confrontation and uncomfortable situations is not the way to go, its simply a way to run away. The “ghost” leaves behind a baffled partner in business or private relations, causing havoc in the heart or the mind of the injured party. In coming to an imminent conclusion, I will sound a bit like a coach, in fact like a headhunter with a large dose of empathy.

“Let’s not be ghosts to each other. Let’s be human”.


Trzy oblicza ghosting’u: uczuciowy, pracowniczy i rekruterski

Ghosting

Gdy kocha, a potem zapada się pod ziemię

Do niedawna pojęcie „ghostingu” pojawiało się w kontekście relacji damsko-męskich, a konkretnie w sytuacji gdy jedno mówi, że kocha, a potem z dnia na dzień znika jak duch. Przestaje odbierać telefony, nie odpowiada na wiadomości, po prostu zapada się pod ziemię. W kontekście psychologicznym, osoba, która doświadcza ghostingu znosi to bardzo źle, ponieważ nie jest jej dane poznać powody odejścia obiektu westchnień. Obwinia się o ten stan rzeczy, co wpływa negatywnie na jej poczucie własnej wartości. Sam „duch” zaś, zwyczajnie unika w ten sposób konfrontacji i związanych z nią trudnych emocji.

Duchy w procesie rekrutacji

Mniej więcej 2 lata temu, pojęcie ghostingu zawitało w korporacjach. Kandydaci, reprezentujący różne zawody, głównie specjaliści, rozpoczęli proceder, który na początku szokował, aby dość szybko stać się normą, a nawet trendem. Nie przyjść na umówioną rozmowę kwalifikacyjną i nawet o tym nie uprzedzić? Takie sytuacje wcześniej były nie do pomyślenia. Tymczasem działy HR i rekruterzy skarżą się, że jest to w tej chwili zjawisko występujące notorycznie. Pół biedy jeśli kandydat nie pojawi się na pierwszym etapie rozmów. Gorzej, gdy nie pojawia się na spotkaniu, na którym ma być mu złożona oferta pracy. W kontekście psychologicznym, rekruter czuje się podle, bowiem pozytywnie ocenił kandydata, który okazał się niewiarygodny. Tym samym wypadł słabo przed biznesem, lub nie daj Boże, przed prezesem, który zarezerwował czas na spotkanie z kandydatem. I mimo, że rekruter chciałby głośno wyartykułować swoje niezadowolenie, nie dostaje takiej szansy, albowiem „duch” jest w swoich poczynaniach konsekwentny. Nie odbiera telefonów i nie odpisuje na wiadomości, chcąc uniknąć konfrontacji.

Jak to się robi na świecie

Jak podaje Washington Post, liczba kandydatów, którzy nie pojawiają się na umówionych spotkaniach rekrutacyjnych, nie odpowiadają na wiadomości, nie pojawiają się pierwszego dnia pracy lub znikają z niej z dnia na dzień, jest od pewnego czasu tak duża, że w USA „ghosting at work” stało się trendem na rynku pracy. Amerykańskie media prześcigają się w publikacjach dających wskazówki kandydatom, jak odejść z pracy z klasą, nie paląc za sobą mostów np. „6 tips to quit your job with grace”. Problem nie leży jednak w braku świadomości. Problem leży w wewnętrznej potrzebie uniknięcia niewygodnej konfrontacji.

W Japonii sprawy zabrnęły jeszcze dalej. W jednym z artykułów czytam, że start-up założony 18 miesięcy temu przez Yuichiro Okazaki i Toshiyuki Niino, złożył wypowiedzenie w imieniu 1.500 pracowników. Jak tłumaczy Okazaki, wielu japońskich pracowników paraliżuje myśl o konfrontacji z często ekspresyjnym szefem, spojrzenia mu w oczy i przekazania trudnej informacji o odejściu. Kult pracy w Japonii jest tak silny, że próba odejścia w kontekście psychologicznym jest dla „ducha” olbrzymią traumą. Duch czuje, że robi coś złego, że postępuje jak zły człowiek. Dużo bardziej komfortowo jest zapłacić 457 dolarów i powierzyć tę trudną powinność profesjonalistom.

Rekruterzy jak duchy Gotów

Drodzy rekruterzy, a teraz chwila prawdy. Nikt nie zna pojęcia ghostingu lepiej niż wielu, naprawdę wielu rekruterów agencji rekrutacyjnych i działów personalnych. W każdej z tych grup, ten przypadek był i niestety nadal jest smutną normą, o której zawiedzeni kandydaci piszą na forach, bo nie mają innej możliwości wyartykułowania swojego rozczarowania. Dlaczego nie mają? W tej sytuacji „duchem” jest rekruter, a ghostingu doświadcza kandydat. Zadziwiające, że w dobie systemów ATS, rekruterzy mają trudność z wysłaniem krótkiej informacji do kandydata: „Dziękuję za udział w rekrutacji i za poświęcony czas”. Niebywałe, że rekruterzy nie odbierają telefonów i nie odpisują na wiadomości. Czy zwyczajnie nie wypada poinformować, że proces został zawieszony, jeśli taką informację przekazuje nam biznes lub Klient?

Straszny wstyd, że nawet agencje rekrutujące na najwyższym szczeblu biją się w pierś, że dbają o właściwy poziom komunikacji z kandydatami. Tymczasem podczas mojego spotkania z Dyrektor Personalną aktywną na rynku pracy, usłyszałam, że na 10 maili wysłanych bezpośrednio do head hunterów wyższego szczebla, otrzymała 2 odpowiedzi. Po tym jak przeszła na drugą stronę, i z Klienta stała się Kandydatem, jej postrzeganie firm head hunterskuch uległo dramatycznej zmianie. Czy udzielanie informacji zwrotnej stało się zjawiskiem paranormalnym?

Karma wraca

Rynek kwitnie. Oferty pracy mnożą się jak grzyby po deszczu, a liczba kandydatów nie wzrasta wprost proporcjonalnie do podaży. Teraz to rekruterzy lamentują, że kandydaci znikają. Karma wróciła. Tymczasem grupa tych, którzy wiedzą, że z każdej lekcji należy wyciągnąć wnioski, zaczyna dbać o „candidate’s experience”. Interesujące rozwiązanie wdrożył Johnson&Johnson, budując platformę umożliwiającą kandydatom śledzenie ich statusu w projekcie rekrutacyjnym. Rozwiązanie sprawdza się w rekrutacjach na niższe i specjalistyczne stanowiska. Kandydaci znając swój status w tej konkretnej rekrutacji, tym samym mogą podejmować decyzje w innych procesach, w których uczestniczą. Brzmi to bardzo fair. Na wyższym szczeblu tego typu komunikacja wydaje się być nieco zbyt zautomatyzowana. W rekrutacjach seniorskich, mimo wszystko bazujemy na relacjach. Oczywiście pod warunkiem, że nie zepsujemy ich brakiem komunikacji.

Powyższe spostrzeżenia wskazują, że tak naprawdę dla każdej ze stron istotna jest wiedza o tym, w jakim znajduje się punkcie. Zarówno w miłości, jak i w rekrutacji, to niewiedza powoduje dyskomfort. A nawet, jak twierdzą psychologowie – fizyczny ból. Unikanie konfrontacji i niewygodnych sytuacji, nie jest drogą wyjścia, tylko drogą ucieczki. „Duch” pozostawia po sobie skonfundowanego partnera w relacji biznesowej lub prywatnej, czyniąc niepotrzebne spustoszenie w sercu lub głowie poszkodowanego. Zmierzając do nieuchronnej konkluzji, zabrzmię trochę jak coach, a w rzeczywistości jak headhunter z dużą dozą empatii:

“Nie bądźmy dla siebie duchami. Bądźmy dla siebie ludźmi.”

Author: monikaciesielska

Head hunter of C-level executives. Managing Partner at Carpenter Consulting. President at IMSA Search Global Partners.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s