Coraz częściej udzielam Kandydatom feedbacku, już w trakcie pierwszej rozmowy rekrutacyjnej. Widzę dużą wartość tej metody dla obu stron: Kandydata i Rekrutera.
WARTOŚĆ DLA KANDYDATA
Kandydat już w początkowej fazie rekrutacji uzyskuje informację, czy jego kandydatura ma szansę być rozważona przez Pracodawcę. Co może ode mnie usłyszeć?
🍀 Informację o braku oczekiwanego doświadczenia, które jest „must have” na liście oczekiwań Klienta. W takiej sytuacji zostawiamy sobie kontakt na przyszłość.
🍀 Informację o braku lub niewystarczającym poziomie wiedzy, umiejętności technicznych, lub językowych.
🍀 Informację o tym, że istnieje pewna wątpliwość, którą muszę zweryfikować z Klientem, aby ostatecznie zdecydować, czy mogę procesować jej/jego kandydaturę.
🍀 Informację o tym, że kwalifikacje Kandydata przewyższają założenia stanowiska. W takiej sytuacji rozmawiamy, czy zrobienie kroku wtecz, będzie dla Kandydata komfortowe i będzie stanowiło wystarczające wyzwanie.
WARTOŚĆ DLA REKRUTERA
Transparentna współpraca z Kandydatem, który również jest w tym procesie Klientem (!), umożliwia zbudowanie zaufania względem Rekrutera i potencjalnego Pracodawcy. Sprawia, że obie strony traktują się po partnersku i fair. Możemy liczyć na transparentną i płynną komunikację również ze strony Kandydata, i tym samym zminimalizować ryzyko „nagłego zwrotu akcji”.
WARTOŚĆ NADRZĘDNA
Feedback, pozostający nieustannie punktem największych niedomówień i nieporozumień pomiędzy stronami w procesie rekrutacji, trafia do adresata i Kandydat nie musi na niego długo czekać.
Czy takie podejście jest fair?
