Kandydat, który spędził dekadę lub dłużej w jednej organizacji, nie będzie posiadał umiejętności adaptowania się w nowym środowisku pracy, nie jest wystarczająco ambitny i nastawiony na rozwój wybierając wygodne rozwiązanie posiadania „ciepłej posady”.
Czy posiadanie ciepłej posady jest w ogóle możliwe w dobie nieustannie zmieniającej się ekonomii, atakowanej z każdej strony przez czarne łabędzie?
Ten typ myślenia to „recruitment bias”, czyli uprzedzenie, które zaburza jasność oceny kompetencji kandydata, a właściwie zatrzaskuje drzwi już na etapie selekcji. Idąc tym tropem myślenia, powinniśmy również odrzucać „job-hoppers”, czyli skoczków zmieniających miejsce pracy mniej więcej co 1-2 lata. Tych nawet bardziej niż długodystansowców, prawda?
Tymczasem każdy kandydat ma swoją historię.
🔆 Długodystansowiec, mógł mieć szansę rozwoju na wielu poziomach, rosnąc z firmą, dokonując transferów wewnętrznych, uczestnicząc w strategicznych projektach, realizując się na różnorodnych polach.
🔆 Job-hopper, mógł w świadomy sposób kierować swoją karierą dołączając za każdym razem do organizacji o innym charakterze i odmiennym etapie rozwoju, aby w każdym z tych miejsc zdobyć unikalne doświadczenie i kompetencje.
Jakich zmian należałoby dokonać po każdej ze stron procesu rekrutacji?
