Transparentność wynagrodzeń, czy szansa na zniwelowanie luki płacowej?
W zasadzie jedno i drugie, jednak nazywanie dyrektywy unijnej, która wejdzie w życie w 2026 roku „jawnością wynagrodzeń”, jest dużym niedopowiedzeniem i spłyca ten jakże istotny temat w przestrzeni biznesowej.
Na fantastyczne spotkanie, zorganizowane przez Michael Page, a konkretnie przez Agnieszkę Gołębiewską, Sylwię Podpłońską i Karolinę Likos, złożyły się wykłady dwójki specjalistów w dziedzinie: wyceny stanowisk – Joanna Liksza oraz prawa – Michał Lisawa, a także panel dyskusyjny, który obfitował w ciekawe wnioski wysnute na bazie pytań obecnych na wykładzie ekspertek HR.
I tu ciekawostka – wśród publiczności niedoszacowaną grupą byli akurat mężczyźni ze względu na przewagę kobiet w tym obszarze biznesowym – tak też się zdarza! 💡
Wartych odnotowania jest kilka istotnych faktów:
📍 Firmy powyżej 150 pracowników czeka konieczność raportowania luki płacowej i uzasadnienie jej występowania już w czerwcu 2027 roku. Oznacza to, że prace przygotowawcze powinno zacząć się już teraz, bo raportowanie dotyczyło będzie roku poprzedniego. To jest naprawdę „the last call”.
📍 Trudno powiedzieć czy oczekiwana przez wszystkich jawność wynagrodzeń w ofertach pracy faktycznie się wydarzy. Dyrektywa wcale tego nie precyzuje. Kandydaci powininni zostać poinformowani o widełkach wynagrodzenia w trakcie procesu rekrutacji, co nie oznacza, że pracodawca musi zrealizować ten wymóg w ramach publikowanej oferty pracy.
📍 Mniejsze firmy nie muszą raportować luki płacowej, co nie oznacza, że dyrektywa i proaktywne działanie zgodnie z jej wytycznymi ich nie dotyczy.
📍 Nawet jeśli nie musisz informować o widełkach w ofercie pracy, czy też nikt Cię nie rozliczy z wysokości luki płacowej – po tysiąckroć warto podjąć te działania 🔥
👉 Dla obecnych i przyszłych pracowników.
👉 Dla kobiet i mężczyzn.
👉 Dla wyrównywania szans.
👉 Dla budowania zespołów różnorodnych.
👉 Dla przejrzystych i sprawiedliwych zasad wynagradzania.
