The power of the silver wolves

meaning, those on which employers frowned upon for many years and who now became their great hope

One of the most important trends observed for a long time in labor markets all over the world is the aging of the population. Next year, 2020, the number of older people in the world will exceed the number of children under the age of 5 for the first time in history.  Over the next 25 years, the number of people over the age of 65 will double. 

The “silver generation” is the 55+ generation, which currently includes over 9 million Poles, although it is estimated that by 2040 it will constitute over 50% of the Polish society.

What is the silver generation?

The Silver generation is stereotypically associated with an old lady sitting in a rocking chair, knitting sweaters for her grandchildren and an old man sitting in his slippers in an armchair by a fireplace, smoking a pipe and reading books. Nothing could be further from the truth.  The level and way of life of the current 60 year olds is diametrically different from that of their parents. This fact has already been observed by advertisers, calling them “silver tsunamis” – a generation that is fast, diverse and even unpredictable. A generation that is young at heart and is not looking into an old age home, but rather sees themselves on a trip around the world. A large part of this group remains professionally active for much longer at their own request.

Generational terminology

Before we move on to the analysis of the Polish market and the opportunities and threats it poses for employers and the silver generation, let us explain the generational terminology, which is often used in articles. Who is who?

  • Generation “Z” – taking their first steps, feisty specialists born after 1994
  • Millennials- interested in development, interesting projects and a work-life balance, born between 1980-1994
  • Generation “X” – loyal, valuing employment stability, do not give up and don’t complain, born between 1965-1979 – that’s me 🙂
  • Baby Boomers – the most experienced, hard-working, determined to achieve their goals, born between 1946 and 1964; they will make up 45% of the Polish population in 2050

Generational complementarity

Baby Boomers, meaning the current silver tsunami, is a group of experienced employees who have had the opportunity to face many unexpected market situations and have been able to find their way around them, to adapt to intensive changes and to face crises. This is a group of people who have had to manage on their own when their parents were struggling to make ends meet. They are also those who competed in the recruitment process, in which there were 10 candidates for one job or university course of study.  This group independently gained qualifications that cannot be overestimated, such as: the ability to adapt in a rapidly changing work environment, the ability to manage one’s time, the ability to solve problems, the ability to communicate effectively, determination in achieving their goals, or resistance to stress.

For an older group, constantly looking for new challenges is not an end in itself, thanks to which they are able to work longer on a given position or in a company and are satisfied with this state of affairs. However, the stereotype of the silver generation’s reluctance to use or not understand new technologies must be overcome.  This is the most common argument “against” employers.   

The younger generation has learned and continues to learn by participating in interesting projects and by constantly taking up new challenges.  They develop through a variety of tasks, the aim of which is understandable and logical for them.  They are far from performing repetitive tasks, even though they understand the need to perform them.

It is amazing that despite the clear differences and world views on the way work is done, the younger and older generations complement each other perfectly.  In conversations with HR Department Managers, we quite often discuss this topic and what I hear most often is that the older generation usually provides substantive support for the team, shares its experience and draws interesting conclusions, which are valued by younger colleagues.  The younger generation, on the other hand, inspired by the older generation, creates interesting solutions and seeks improvements based on fluent skills in the use of available technology.  They learn from each other and are authorities to each other.

Silver generation has the power

And it’s huge. I read the “Golden Age Index” ranking prepared by PwC in 2018, which assesses the level of use of the potential of people over 55 in the labor market among 35 countries of the Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD).  Poland ranks 30th. The podium belongs to Iceland, New Zealand and Israel.

According to data provided by PwC, in 5 years from now, there will be a shortage of 1.5 million workers in Poland.  On the other hand, increasing the professional activity of the silver generation to the level of the countries holding the lead in the ranking would bring Poland a long-term GDP growth of up to USD 66 billion.

Progressive automation and the silver tsunami

Source: PwC Golden Age Index

It’s impossible not to mention automation and not be scared at bit at the same time. In this respect, we are very high in the ranking, taking a commendable or infamous place (everything depends on the professional position of the reader of this article), 3rd place in the OECD, among the countries where automation will become a significant risk for silver generation employees in the next 10 years.

The chart shows that progressive automation generates a risk of reducing 24% of the jobs taken up by silver generation in Poland.  The risk group includes mainly occupations related to the financial and insurance industry, production and transport.  This results mainly due to the nature of work in these sectors of the market, which is usually manual and repetitive, e.g. filling in forms, solving simple problems.  What competences should be developed to minimize the risk of exclusion from the market?  According to PwC – computational, writing and social competences.  I also suggest to the scientific minds to verify their programming skills.  We never know what is inside us and the IT sector is waiting for specialists with open arms.

Everything has its advantages

Automation, however, is not a total evil.  There are also positive implications for the silver generation.  PwC also mentions the possibility of focusing on productive tasks, while the repetitive (read: boring) ones will be done by machines for us. We will be able to use the time saved for personal development and for learning new technologies. Artificial Intelligence will also create new markets such as personalized products, which will need to be designed and manufactured, which will generate new jobs.  In addition, with AI we can count on a longer and healthier life thanks to quicker diagnosis and more personalized treatment, which in fact means that if we feel like it, we can work longer.  And after all, not all of us want to live the life of a senior citizen. This is a very individual subject.

Time goes by inexorably

I am writing “we” because, as a representative of generation X, in 15 years’ time I will be part of the silver tsunami. I am aware that time is going by very quickly. I’m already asking myself whether my profession will become largely automated. In the area of specialist job recruitment, this is not a song of the future, it is a real time observation. 

One thing is certain, our society is aging and the statistics presented above are somewhat overwhelming. In order not only to save the Polish economy, but also to develop it, a lot of work will have to be done on both sides.  I am thinking here of both employers and future silver wolves.  We will have to change our approach to recruitment, develop competences important in the automation process, and be able to adapt to changes, because a lot is going to happen and it will all be intensive.

If we don’t do anything, in a few years we will be able to howl at the moon.  Because we will have a big problem in our native forest.

Siła srebrnych wilków

– czyli o tych, na których pracodawcy wiele lat kręcili nosem, a którzy teraz stają się ich wielką nadzieją

Jednym z najistotniejszych trendów obserwowanych od dłuższego czasu na rynkach pracy całego świata jest starzenie się populacji. W przyszłym, 2020 roku, po raz pierwszy w historii, liczba starszych osób na świecie przewyższy liczbę dzieci poniżej 5-ego roku życia. Wciągu najbliższych 25 lat liczba osób powyżej 65-ego roku życia podwoi się.

„Silver generation” to pokolenie 55+, które obecnie liczy ponad 9 milionów Polaków, ale szacuje się, że do 2040 będzie stanowić ponad 50% społeczeństwa polskiego.

Jakie jest pokolenie silver generation?

Silver generation stereotypowo kojarzone jest ze starszą Panią siedzącą w bujanym fotelu, robiącą dla wnuków swetry na drutach i starszym panem siedzącym w kapciach w fotelu przy kominku, pykającym fajkę i czytającym książki. Nic bardziej mylnego.  Poziom i sposób życia obecnych 60-latków jest diametralnie różny od stylu życia ich rodziców. Fakt ten zaobserwowali już reklamodawcy, nazywając ich „silver tsunami” – pokoleniem szybkim, zróżnicowanym, a nawet nieobliczalnym. Pokoleniem, które jest młode duchem i nie rozgląda się za domem starców, widzi się raczej w podróży dookoła świata. Spora część tej grupy, pozostaje aktywna zawodowo dużo dłużej na własne życzenie.

Pokoleniowa terminologia

Zanim przejdziemy dalej do analizy polskiego rynku oraz możliwości i zagrożeń jaki niesie ono dla pracodawców i silver generation, wyjaśnijmy terminologię pokoleniową, która często przewija się w artykułach. Kto jest kim?

  • Pokolenie „Z” – stawiający pierwsze kroki, przebojowi specjaliści urodzeni po 1994 roku
  • Millenialsi  – zainteresowani rozwojem, interesującymi projektami oraz work life balance, urodzeni w latach 1980 – 1994
  • Pokolenie „X” – lojalni, ceniący sobie stabilność zatrudnienia, nie poddający się i nie narzekający, urodzeni w latach 1965 – 1979 – to ja 🙂
  • Baby Boomers – najbardziej doświadczeni, pracowici, zdeterminowani, aby osiągać cele, urodzeni w latach 1946 – 1964; to oni w 2050 roku będą stanowić aż 45 % populacji Polski

Komplementarność pokoleń

Baby Boomers, czyli obecne silver tsunami, to grupa pracowników doświadczonych, którzy mieli szansę zderzyć się z wieloma nieoczekiwanymi sytuacjami na rynku i potrafili się w tym odnaleźć, dopasować do intensywnych zmian, zmierzyć z kryzysami. To grupa ludzi, którzy musieli radzić sobie sami, kiedy ich rodzice walczyli o związanie końca z końcem. To również Ci, którzy startowali w procesach rekrutacyjnych, w których chętnych było 10 osób na jedno miejsce i to zarówno na studiach, jak i w pracy. Ta grupa samodzielnie zdobyła kwalifikacje nie do przecenienia, takie jak choćby: umiejętność dostosowania się w szybko zmieniającym się środowisku pracy, umiejętność zarządzania swoim czasem, umiejętność rozwiązywania problemów, umiejętność efektywnej komunikacji, determinacja w realizacji celów, czy odporność na stres.

Dla starszej grupy, ciągłe szukanie nowych wyzwań nie jest celem samym w sobie, dzięki czemu na danym stanowisku czy w firmie, są w stanie przepracować dłużej i są zadowoleni z tego stanu rzeczy. Należy jednak zburzyć stereotyp dotyczący oporu silver generation przed korzystaniem z nowych technologii lub ich niezrozumienia. To najczęściej pojawiający się argument „przeciw” pracodawców. 

Młodsze pokolenie, uczyło i uczy się uczestnicząc w interesujących projektach oraz poprzez ciągłe podejmowanie nowych wyzwań. Rozwijają się przez różnorodność zadań, których cel jest dla nich zrozumiały i logiczny. Są dalecy od wykonywania zadań powtarzalnych, mimo że rozumieją konieczność ich wypełnienia.

Niesamowite jest, że mimo wyraźnych różnic i światopoglądów na sposób wykonywania pracy, młodsze i starsze pokolenie doskonale się uzupełniają. W rozmowach z Szefami Działów HR, dość często omawiamy ten wątek i to co słyszę najczęściej to, że starsze pokolenie stanowi najczęściej merytoryczne wsparcie zespołu, dzieli się doświadczeniem, wyciąga interesujące wnioski, które są cenione przez młodszych kolegów. Młodsze pokolenie z kolei zainspirowane starszym, kreuje interesujące rozwiązania, szuka usprawnień w oparciu o biegłą umiejętność posługiwania się dostępną technologią. Jedni uczą się od drugich i są dla siebie wzajemnie autorytetami.

W silver generation leży siła

I to ogromna. Wczytałam się w przygotowany przez PwC ranking „Golden Age Index” z 2018 roku, w którym oceniono poziom wykorzystania potencjału osób powyżej 55 roku życia na rynku pracy, pośród 35 krajów Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD). Polska zajmuje w tym rankingu 30 pozycję. Podium należy do Islandii, Nowej Zelandii i Izraela.

Zgodnie z danymi podanymi w rankingu, za 5 lat od dziś, w Polsce będzie brakował 1,5 miliona pracowników. Zaś zwiększenie aktywności zawodowej silver generation do poziomu krajów zajmujących podium zestawienia, przyniosłoby Polsce w długiej perspektywie wzrost PKB nawet o 66 mld dolarów.

Postępująca automatyzacja, a silver tsunami

Źródło: PwC Golden Age Index

Nie można nie wspomnieć o automatyzacji i jednocześnie trochę nie postraszyć. W tym temacie bowiem jesteśmy bardzo wysoko w rankingu, zajmując chlubne, lub niechlubne (wszystko zależy od pozycji zawodowej czytelnika tego artykułu) 3. miejsce w OECD, pośród krajów, w których automatyzacja stanie się znaczącym ryzykiem dla pracowników silver generation w ciągu najbliższych 10 lat.

Z wykresu wynika, że postępująca automatyzacja generuje ryzyko zredukowania 24% stanowisk obejmowanych przez silver generation w Polsce. W grupie ryzyka znajdują się w głównej mierze zawody związane z branżą finansową i ubezpieczeniami, produkcją i transportem. Wynika to głównie z charakteru pracy w tych sektorach rynku, która jest zazwyczaj manualna i powtarzalna np. wypełnianie formularzy, rozwiązywanie prostych problemów. Jakie kompetencje zatem rozwijać, aby zminimalizować ryzyko wykluczenia z rynku? Według PwC – kompetencje obliczeniowe, piśmiennicze i socjalne. Ja sugeruję również umysłom ścisłym, aby zweryfikowały swoje umiejętności programistyczne. Nigdy do końca nie wiemy co w nas drzemie, a sektor IT czeka na specjalistów z otwartymi ramionami.

Wszystko ma swoje plusy

Automatyzacja nie jest jednak totalnym złem. Są również pozytywne implikacje jej zastosowania dla silver generation. Jedną z nich jest możliwość skoncentrowania się na produktywnych zadaniach, podczas gdy te powtarzalne (czytaj: nudne) będą za nas wykonywały maszyny. Zaoszczędzony czas będziemy mogli wykorzystać na rozwój osobisty i naukę nowych technologii. Artificial Intelligence stworzy również nowe rynki np. związane z wytwarzaniem produktów spersonalizowanych, które trzeba będzie zaprojektować i wyprodukować, co wygeneruje nowe miejsca pracy. Dodatkowo, dzięki AI możemy liczyć na dłuższe i zdrowsze życie dzięki szybko stawianym diagnozom i bardziej spersonalizowanemu leczeniu, co de facto oznacza, że jeśli będziemy mieli ochotę możemy pracować dłużej. A w końcu nie każdy z nas garnie się do życia emeryta. To bardzo indywidualny temat.

Czas biegnie nieubłaganie

Piszę „my”, ponieważ jako przedstawicielka pokolenia X, za 15 lat stanę się częścią silver tsunami. Mam świadomość tego, że czas biegnie bardzo szybko. Już teraz zadaję sobie pytanie, czy mój zawód w sporej części nie ulegnie automatyzacji. W obszarze rekrutacji stanowisk specjalistycznych to nie jest pieśń przyszłości, tylko obserwacja w czasie rzeczywistym.

Jedno jest pewne, nasze społeczeństwo się starzeje, a przedstawione wyżej statystyki są nieco przytłaczające. Aby nie tylko uratować, a rozwinąć polską gospodarkę, trzeba będzie wykonać sporo pracy po każdej ze stron. Mam tu na myśli zarówno pracodawców, jak i przyszłe srebrne wilki. Czeka nas zmiana podejścia do rekrutacji, rozwój kompetencji istotnych w procesie automatyzacji, umiejętność dostosowania się do zmian, bo będzie działo się dużo i intensywnie.

Jeśli zaś nie zrobimy nic, już za kilka lat pozostanie nam wyć do księżyca. Bo będziemy mieli spory problem w naszym rodzimym lesie.

Author: monikaciesielska

Head hunter of C-level executives. Managing Partner at Carpenter Consulting. President at IMSA Search Global Partners.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in: Logo

You are commenting using your account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s