Great Resignation: Dear Employer, what went wrong?

The term Great Resignation first appeared in a statement by Anthony Klotz, a management professor at the Mays Business School of Texas A&M University, who predicted that this mass exodus would arrive in May 2021. And he was right.

The Harvard Business Review reports that 4 million Americans will quit their jobs by July 2021. The McKinsey report reads that 19 million Americans will leave their jobs between April and August 2021. A survey of workers in Belgium, France, the United Kingdom, Germany, and the Netherlands found that workers in Europe are also quitting their jobs and will continue to do so in the coming months.

Some economists describe the Great Resignation as a major strike involving scores of disgruntled employees. China is dominated by a phenomenon called “tang ping,” which is a revolt by the overworked Chinese against the system and workaholism. Tang ping stands for the “lying flat” movement, which was started by former Chinese factory worker Luo Huazhong. Luo quit his job and went on a bicycle trip to Tibet. He supported himself with odd jobs and tried to live on USD 60 a month. He is now being emulated by thousands of Chinese who are tired of participating in the rat race.

A Microsoft survey of more than 30,000 employees worldwide found that 41% of workers are considering leaving their jobs or changing careers in the near future. According to McKinsey, more than half of those surveyed report that they believe the trend of leaving will continue and even strengthen in the near future.

Who is quitting their jobs?

Observing the phenomenon of the Great Resignation by industry, we note that employees in healthcare, administration, hospitality, food service, and technology industries are the most likely to leave. The industrial sector is also suffering. Some U.S. factories have seen 100% turnover since March 2020. The churn rate is highest among workers who worked in areas that experienced an extreme increase in demand due to the pandemic. This quite likely led to an increased workload and burnout.

As for the age of quitters, for the vast majority, we’re talking about Millennials and Generation Z. But they are not the only ones. This phenomenon also affects employees aged 30 – 45, working in corporations at the middle management level.

A large part of those who are resigning is women, who were forced into this decision by their family situation – care for the sick or elderly, child care, remote learning, closing child daycare facilities. The decision to leave the job was, in most cases, a matter of compulsion. In part, it was a conscious choice of family life.

Interestingly, and even a bit shockingly, 36% of resigning employees had no offer in hand when they left.

Why do employees leave?

  1. Exhaustion and lack of meaning in their work – many employees have reached a breaking point. Months of working in confinement have taken a significant toll on people’s mental health. Add endless online meetings, a blurred line between work and personal life, and chronic fatigue to that.
  • Treatment of employees by the employer – no attempt to understand the life circumstances of employees who were faced with working from home with children doing remote learning, caring for the elderly, or living in complete isolation. Lack of support, listening and understanding of concerns. This is the point at which many realize that they don’t count as an individual and the stress level is simply unbearable.
  • Professional burnout – employees felt unappreciated and unheard by their employers. They began to question the actual value of the work they were doing. They came to the conclusion that their work life needed to be redefined.
  • Change of priorities – in many cases, the pandemic became an incentive to do their “dream job” or to go into full-time parenthood while staying at home.

How do leaders react and where do they go wrong?

Leaders’ reactions are the result of panic gripping them. Without taking a hard look at the problem, they decide to fix it the way they know best, which is a raise or extra benefits. Meanwhile, employees do not care (only) about the transactional approach to the issue, but first of all about the human aspect. They expect to be asked questions like: How are you feeling? How can I help you? At the same time, employees want to feel that the work they do has meaning and value that is appreciated by their supervisor and the organization.

Then there’s the issue of hybrid work. Not all companies have tried to find the golden mean to reconcile the interests of groups of employees, each with different expectations in this regard. Some want to work 2 days out of the office, others don’t want to come back at all. The worst thing to do in this situation is to introduce strict return to office policies and other restrictions. And in fact, you hear about such cases.

What do employees need?

Apart from the aforementioned sense of meaning in their work, they want their voice to be heard, their family situation to be understood, and truth be known everyone has a different one. Many are experiencing signs of burnout and need a change of career direction to find enthusiasm and joy in their work. The Great Resignation is also the Great Exhaustion.

“We’ve changed. The work has changed. The way we think about time and space has changed,” says Tsedal Neeley, Harvard Business School professor and author of Remote Work Revolution: Succeeding From Anywhere. Employees now want the flexibility provided to them during the pandemic – which was previously unattainable.”

Magdalena – a manager, successful in banking, greatly appreciated living in the center of Warsaw, although she often missed her family living in the countryside on the outskirts of the Tri-City. Access to theaters, cinemas, meetings with friends, were important to her. During the pandemic, she and her husband returned to their family home to survive the pandemic winter together with her parents and siblings. At present, she cannot imagine returning to Warsaw, even if it means losing her job. She intends to stay in the house overlooking the forest. The pandemic has renewed her desire to make her family a priority.

Lars – an HR director in a large company in the Netherlands, has burned out professionally. He was unable to push through the changes that employees needed and that he needed as an employee. Management didn’t believe in the need for leadership change, and instead of discussions, they decided to impose. Lars became a head hunter for upper management. He says his new profession is allowing him to spread his wings.

A Great Resignation – A Great Opportunity?

Any difficult situation can be turned into a success. However, in this particular case, the only organizations that stand a chance are those that embrace flexibility, that understands that leadership should be centered around the individual. Those that will be characterized by a high level of empathy. What comes out of all the articles, forums, and opinions I read on LinkedIn can be put into a few very important points, which are not so easy to implement.

I will now boldly attempt to come up with a recipe for increasing retention in your company:

1. Redefine the organization’s goals – the time when goals were purely financial is long gone. Show people what you are supposed to achieve together, as a company, as a team. When defining goals, don’t forget about people, and put emphasis on environmental protection. Employees are more likely to work for a company that cares about nature and reduces the negative impact of its activities on our planet.

2. Ensure a high level of employee belonging – ensure a company culture that is based on diversity, equality, and inclusion. Ensure equal pay, multicultural teams consisting of men and women of different ages, with different world views. Involve employees in decision-making processes. Consider their opinion and let them feel it.

3. Take care of your employees’ well-being – find out what each of your team members is struggling with. Take the time to recognize their situation and try to help them. Do not forget about the rest of your employees. Check the mental condition of your team. Provide mental health support. Do it in such a way that employees are not afraid to ask for it.

4. Find out what your employees’ aspirations are. Does the work they do use their competencies? Check if they feel burned out and need a change of career direction? Make transitions between departments possible. It costs much less to nurture existing talent than to recruit it from outside.

5. Use people-centered leadership – nurture and strengthen relationships with employees. Take care of social relationships especially in teams where employees partially or fully work remotely.

6. Be a flexible employer – hybrid work is not a perfect solution for every employee. Don’t impose a return to the office. Research what your people expect. Ask them about their preferred way of delivering work. Adapt and don’t fret about performance if employees choose to work remotely. They’ve already managed to prove that their performance under difficult circumstances is at least satisfactory.

And finally, think about those whose coworkers have left the workplace in recent months. After all, not all these vacancies will be filled by the company right away. What about them – often already working two jobs at once because the employer can’t keep up with recruitment? I would like to write that this is a topic for another article. However, it is, first of all, a topic for wise and thoughtful actions of leaders.

There is a Chinese proverb: “May you live in interesting times.” I strongly believe, that the leaders of the new era, would agree that this is not a proverb, but a real curse.


Great Resignation: Drogi Pracodawco, co poszło nie tak?

Termin Wielkiej Rezygnacji pojawił się po raz pierwszy w wypowiedzi Anthony’ego Klotza, profesora zarządzania w Mays Business School of Texas A&M University, który prognozował, że ten masowy exodus nadejdzie w maju 2021 roku. I miał rację.

Tylko w lipcu 2021 z pracy zrezygnowało 4 miliony Amerykanów, podaje Harvard Business Review. 19 milionów Amerykanów odeszło z pracy w okresie od kwietnia do sierpnia 2021, czytam w raporcie McKinsey. Badanie przeprowadzone wśród pracowników w Belgii, Francji, Wielkiej Brytanii, Niemczech i Holandii wykazało, że również w Europie pracownicy rezygnują z pracy i nadal będą to robić w najbliższych miesiącach.

Niektórzy ekonomiści opisują Wielką Rezygnację jako wielki strajk, w którym uczestniczą rzesze niezadowolonych pracowników. W Chinach dominuje zjawisko nazwane „tang ping”, które jest buntem przepracowanych Chińczyków przeciwko systemowi i pracoholizmowi. Tang ping oznacza ruch „leżenia na płasko”, który zapoczątkował były pracownik chińskiej fabryki Luo Huazhong. Luo rzucił pracę i udał się  na wyprawę rowerową do Tybetu. Utrzymywał się z dorywczych zajęć i starał się żyć za 60 dolarów miesięcznie. Naśladują go teraz tysiące Chińczyków, którzy mają dość uczestniczenia w wyścigu szczurów.

Ankieta przeprowadzona przez Microsoft z udziałem ponad 30.000 pracowników na całym świecie wykazała, że ​​41% pracowników rozważa w najbliższym czasie odejście z pracy lub zmianę zawodu.

Kto rezygnuje z pracy?

Obserwując zjawisko Wielkiej Rezygnacji pod kątem branżowym, zauważamy, że najczęściej odchodzą pracownicy służby zdrowia, administracji, branży hotelarskiej, gastronomicznej i branży technologicznej. Cierpi też branża przemysłowa. Niektóre z Amerykańskich fabryk odnotowały 100% rotacji od marca 2020 roku. Wskaźnik rezygnacji jest najwyższy wśród pracowników, którzy pracowali w dziedzinach, które doświadczyły ekstremalnego wzrostu popytu z powodu pandemii. Całkiem prawdopodobnie doprowadziło to do zwiększonego obciążenia pracą i wypalenia.

W kwestii wieku rezygnujących, w znakomitej większości mówimy o Millennialsach i pokoleniu Z. Ale nie tylko. Zjawisko to dotyka również pracowników wieku ponad 40-stu lat, pracujących w korporacjach na średnim szczeblu zarządzania.

Spora część rezygnujących to kobiety, które do tej decyzji przymusiła sytuacja rodzinna – opieka nad osobami chorymi lub starszymi, opieka nad dziećmi, nauczanie zdalne, zamykające się żłobki. Decyzja o odejściu z pracy była w lwiej części kwestią przymusu. Po części zadecydował świadomy wybór życia rodzinnego.

Co ciekawe, a nawet trochę szokujące, 36% rezygnujących pracowników  nie posiadało w ręku żadnej oferty pracy.

Dlaczego pracownicy odchodzą?

  1. Wyczerpanie i brak poczucia sensu w wykonywanej pracy – wielu z pracowników osiągnęło punkt krytyczny. Miesiące pracy w zamknięciu wpłynęły znacząco na zdrowie mentalne. Do tego dorzućmy niekończące się spotkania online, zacierającą się granicę pomiędzy życiem zawodowym i osobistym i notoryczne zmęczenie.
  2. Sposób traktowania przez pracodawcę – brak podjęcia próby zrozumienia sytuacji życiowej pracowników, którzy mierzyli się z pracą w domu w obecności uczących się dzieci, opiekowali się osobami starszymi, lub żyli w kompletnym odosobnieniu. Brak wsparcia, wysłuchania i zrozumienia obaw. To moment, w którym wielu zdało sobie sprawę, że nie liczą się jako jednostka, a poziom stresu jest po prostu nie do zniesienia.
  3. Wypalenie zawodowe – pracownicy poczuli się niedoceniani i niesłyszani przez pracodawców. Zaczęli zastanawiać się nad faktyczną wartością wykonywanej pracy. Doszli do wniosku, że ich życie zawodowe wymaga zdefiniowania na nowo.
  4. Zmiana priorytetów – w wielu przypadkach pandemia stała się zachętą do wykonywania „wymarzonej pracy” lub przejścia na pełne rodzicielstwo pozostając w domu.

Jak reagują liderzy i gdzie popełniają błąd?

Reakcje liderów są efektem ogarniającej ich paniki. Bez większego przyjrzenia się problemowi, postanawiają załatwić go tak jak potrafią najlepiej, czyli podwyżką lub dodatkowymi benefitami. Tymczasem, pracownikom nie zależy (tylko) na transakcyjnym podejściu do sprawy, ale przede wszystkim na aspekcie ludzkim. Oczekują, że padną pytania: Jak się czujesz? Jak mogę Ci pomóc? Jednocześnie pracownicy chcą mieć poczucie, że wykonywana przez nich praca ma sens i wartość, którą ceni ich przełożony i organizacja.

Do tego dochodzi kwestia pracy hybrydowej. Nie wszystkie firmy próbują znaleźć złoty środek, aby pogodzić interesy grup pracowników, z których każda ma inne oczekiwania w tym względzie. Jedni chcą pracować 2 dni z biura, inni nie chcą wracać wcale. Najgorszą rzeczą w tej sytuacji jest wprowadzenie surowej polityki powrotu do biur i innych restrykcji. A jednak słyszy się również o takich przypadkach.

Czego potrzebują pracownicy?

Poza wymienionym poczuciem sensu wykonywanej pracy, zależy im na wsłuchaniu się w ich głos, zrozumieniu ich sytuacji rodzinnej. Każdy ma przecież inną. Wielu z pracowników odczuwa oznaki wypalenia zawodowego, potrzebuje zmiany kierunku zawodowego, aby odnaleźć zapał i radość z wykonywanej pracy. Wielka Rezygnacja to również Wielkie Wyczerpanie.

„Zmieniliśmy się. Praca się zmieniła. Zmienił się sposób, w jaki myślimy o czasie i przestrzeni”, mówi Tsedal Neeley, profesor Harvard Business School i autor książki Remote Work Revolution: Succeeding From Anywhere. Pracownicy pragną teraz elastyczności zapewnionej im podczas pandemii – która wcześniej była nieosiągalna”.

Magdalena – znajoma menedżerka, odnosząca sukcesy w bankowości, bardzo ceniła sobie życie w Centrum Warszawy, mimo, że często tęskniła za swoją rodziną mieszkającą na wsi na obrzeżach Trójmiasta. Dostęp do teatrów, kin, spotkania ze znajomymi, były dla niej ważne. Na czas pandemii wróciła z mężem do rodzinnego domu, aby wspólnie z rodzicami i rodzeństwem przetrwać pandemiczną zimę. Obecnie nie wyobraża sobie powrotu do Warszawy, nawet jeśli kosztem będzie utrata pracy. Zamierza zostać w domu z widokiem na las. Pandemia odnowiła jej pragnienie uczynienia rodziny priorytetem.

Lars – dyrektor personalny w dużej firmie w Holandii, wypalił się zawodowo. Nie był w stanie przeforsować zmian, których potrzebowali pracownicy, i których potrzebował on sam jako pracownik. Zarząd nie uwierzył w potrzebę zmiany sposobu przywództwa, zamiast rozmawiać, postanowił narzucać. Lars został head hunterem wyższej kadry. Mówi, że nowy zawód go uskrzydla.

Wielka Rezygnacja – Wielką Szansą?

Każdą trudną sytuację można przekuć na sukces. Jednak w tym konkretnym przypadku, szanse mają tylko te organizacje, które postawią na elastyczność Te, które rozumieją, że przywództwo powinno być skoncentrowane na człowieku. Te, które będzie charakteryzował wysoki poziom empatii. To co wybrzmiewa ze wszystkich artykułów, forów i opinii, które czytam na LinkedIn, można ująć w kilku bardzo ważnych i wcale nie tak łatwych do zrealizowana punktach. Dość odważnie pokuszę się teraz o przygotowanie recepty na zwiększenie retencji w firmie:

  1. Zdefiniuj na nowo cele organizacji – czas kiedy cele były czysto finansowe przeminął. Określając cele myśl o ludziach. Zarysuj co mielibyście osiągnąć wspólnie, jako firma, jako zespół. Połóż nacisk na ochronę środowiska naturalnego. Pracownicy chętniej zwiążą się z firmą, która dba o przyrodę i niweluje negatywne konsekwencje swojej działalności na naszą planetę. Uwzględnij w strategii biznesowej dbałość o dobrostan pracowników, o ich zdrowie mentalne.
  2. Zadbaj o wysoki poziom przynależności pracowników – zadbaj o kulturę organizacyjną firmy, która opiera się na różnorodności, równości i włączeniu. Zadbaj o równość płac, wielokulturowe zespoły składające się z kobiet i mężczyzn w różnym wieku, o różnych światopoglądach. Włączaj pracowników w procesy decyzyjne. Licz się z ich zdaniem i daj im to odczuć.
  3. Zadbaj o well-being swoich pracowników – dowiedz się z czym boryka się każdy z członków Twojego zespołu. Poświęć czas, aby rozpoznać jego sytuację, staraj się pomóc. Nie zapominaj o odpoczynku pracowników, zadbaj o ich kondycję psychiczną zapewniając wsparcie w zakresie zdrowia psychicznego. Przeprowadź to w taki sposób, aby pracownicy nie bali się o nie prosić.
  4. Zapewnij możliwości rozwoju i przywróć pracownikom sens wykonywanej pracy – dowiedz się jakie są aspiracje Twoich pracowników. Czy wykonywana praca wykorzystuje posiadane przez nich kompetencje? Sprawdź czy nie czują się wypaleni i nie potrzebują zmiany kierunku zawodowego? Umożliwiaj przejścia pomiędzy działami. Dbanie o posiadane talenty kosztuje dużo mniej niż rekrutowanie ich z zewnątrz.
  5. Stosuj przywództwo skoncentrowane na ludziach – dbaj o relacje z pracownikami, zacieśniaj je. Zadbaj o relacje społeczne szczególnie w zespołach, w których pracownicy częściowo lub całkowicie pracują zdalnie.
  6. Bądź pracodawcą elastycznym – powrót do biura nie jest doskonałym rozwiązaniem dla każdego pracownika, dlatego nie narzucaj takiego rozwiązania. Zbadaj czego oczekują Twoi ludzie. Zapytaj ich o preferowany sposób świadczenia pracy. Dostosuj się i nie bój się o wyniki jeśli pracownicy zdecydują się na pracę zdalną. Zdążyli już udowodnić, że ich efektywność w trudnych warunkach jest co najmniej zadowalająca.

A na koniec, pomyślmy o tych, których współpracownicy opuścili miejsce pracy w ostatnich miesiącach. Przecież nie od razu wszystkie te wakaty uda się firmie wypełnić. Co z tymi którzy zostali? Pracującymi często już na dwóch etatach jednocześnie? Chciałam napisać, że to już temat na kolejny artykuł. Jednak to przede wszystkim temat na mądre i przemyślane działania liderów.

Jest takie chińskie przysłowie: „Obyś żył w ciekawych czasach”. Myślę, że liderzy nowej ery zgodzą się ze mną, że to nie jest przysłowie, tylko prawdziwe przekleństwo.

Author: monikaciesielska

Head hunter of C-level executives. Managing Partner at Carpenter Consulting. President at IMSA Search Global Partners.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s