Gdy literka „E” (Equity), w DEI okazuje się być tylko chwytliwym sloganem

Równość płac to temat, który powraca każdorazowo, gdy rozmawiamy o budowaniu kultury organizacyjnej opartej o DEI (Diversity, Equity & Inclusion). DEI jest hasłem powszechnie używanym w firmowej komunikacji. Niestety, dość często zdarza się, że literka „E” (Equity), czyli „równość” okazuje się być tylko chwytliwym sloganem. Jawne widełki płacowe to dobry krok w kierunku wspomnianej równości.

„W naszej organizacji dbamy o równość wynagrodzeń” – to zdanie pada często w rozmowach, które prowadzę z dyrektorami HR. Nie ma podstaw, by temu nie wierzyć, ale jest to zaledwie deklaracja. Na pewno nie zaszkodziłoby się uwiarygodnić. Jak to zrobić? Możliwości są dwie.

Pierwsza z nich to uzyskanie certyfikatu równości płac, który przyznawany jest na bazie wyników wnikliwego audytu. To świetny sposób na zbudowanie wiarygodności w obszarze równości płac zarówno wśród pracowników, jak i kandydatów. Niestety nadal śladowa liczba firm na polskim rynku posiada taki certyfikat. 

Drugim sposobem jest transparentność wynagrodzeń, która łączy się z jawnością widełek płacowych w ofertach pracy. Przyjrzyjmy się, gdzie jesteśmy z tym tematem oraz dokąd zmierzamy?

Jawne widełki płacowe – stan na dziś

Live Career w raporcie „Jawność wynagrodzeń w Polsce oczami pracowników” podaje, iż 64% badanych deklaruje brak jawności wynagrodzeń w miejscu pracy. Zbiega się to z danymi z badania No Fluff Jobs dokonanego na branży IT, gdzie tylko 30% pracujących w tym sektorze ma dostęp do siatki płac. Z tej samej analizy wynika także, że jest to potrzeba wyrażana przez ponad 58% specjalistów/specjalistek z branży.

Jak jest w innych krajach?

W USA, w Kalifornii ustawa o przejrzystości wynagrodzeń weszła w życie 1 stycznia 2023 r. Wymaga ona od objętych nią pracodawców podawania widełek wynagrodzeń w każdej ofercie pracy i udostępniania pracownikom widełek wynagrodzeń na piastowanych stanowiskach. 

W Nowym Jorku ustawa wejdzie w życie we wrześniu 2023 r. i wymaga od pracodawców ujawniania wynagrodzeń lub widełek wynagrodzeń na wszystkich stanowiskach, a także wzrosty wynagrodzeń w wypadku awansu lub transferu do innego działu.

Tymczasem w Europie

Unia Europejska wprowadziła kilka miesięcy temu dyrektywę o transparentności płac. Od tego momentu kraje członkowskie mają 3 lata na dostosowanie prawa krajowego do unijnych przepisów.

Mamy zatem niewiele czasu na przygotowanie organizacji do jawności wynagrodzeń. Co to oznacza w praktyce na poziomie rekrutacji? 

Kandydaci w procesach rekrutacyjnych będą znali widełki zarobków przed rozpoczęciem procesu rekrutacji. Prawdopodobnie będą mogli dowiedzieć się tego na dwa sposoby:

1. Odczytując wysokość widełek płacowych w ogłoszeniu o pracę.
2. Podczas indywidualnej rozmowy przed rozpoczęciem procesu rekrutacji.

Pełna treść artykułu dostępna jest – TUTAJ / NoFluffJobs